«Совершенствование системы подбора и оценки персонала в втб 24»

2.3 Сотрудничество Банка с вузами.

Банк с 2012 года начал активно сотрудничать и с Высшей Школой Экономики. Не могу скрывать гордости за то, что имею к этому небольшую причастность, так как я и другой сотрудник отдела подбора персонала уже на протяжении последнего года являемся членами команды ВТБ 24, после чего, довольное нашей работой, руководство изъявило желание как можно скорее приступить к сотрудничеству с НИУ ВШЭ. Вследствие чего Банк активно участвует во всех карьерных мероприятиях для студентов и активно привлекает их на практику, а нынешних выпускников на работу.

ВТБ 24 участвует во многих карьерных выставках, как городских, так и вузовских. Лучшие университеты страны сотрудничают с Банком:

НИУ ВШЭ
МГУ имени Ломоносова
Государственный университет управления
Финансовый Университет при Правительстве РФ
Московский физико-технический институт и другие

2.4 Эффективность процесса подбора, его слабые стороны, поиск возможностей для снижения затрат.

Все кандидаты, независимо от источника привлечения проходят процедуру оценки для принятия решения о приеме на работу со стороны Банка. Существуют инструменты по предварительному отбору кандидатов, которые используют рекрутеры: анализ резюме кандидата на соответствие требованиям вакансии; телефонное интервью; профессиональное тестирование кандидатов; интервью^ является завершающим этапом предварительного отбора.В зависимости от категории вакансии и присутствия Рекрутера в регионе поиска интервью может проводится в формате видео или телефонного интервью, а также видеоконференции, это специальное оборудование, работающее на внутренних каналах Банка, по всей стране.

Общая схема процесса подбора персонала в ВТБ24 (этапы подбора), закрепленная в Положении, представлена на рисунке 4.

Очное интервью, тестирование

Штатное расписание

Инициирование подбора

Заявка от руководителя

Оценка кандидатов в ОПП

Привлечение кандидатов

Оценка кандидатов руководителем

Предварительный отбор кандидатов

Анкеты/резюме кандидатов

Телефонное интервью

Окончательное решение

по кандидату

Рис 4. Схема процесса подбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24»¹⁴
С целью проведения согласования кандидата в Управлении обеспечения безопасности (УОБ) одобренный руководителем кандидат заполняет форму Анкеты при приеме на работу и пишет краткую автобиографию. (Приложение 4) После согласование УОБ, кандидат готов к оформлению.

Для оптимизации процесса подбора персонала с 2007 года в Банке используется автоматизированная система подбора персонала «E-staff Рекрутер». «Данный программный продукт – это система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге. Функциональные возможности программы «E-staff Рекрутер» позволяют:

управлять вакансиями (учет структурных подразделений компании, вакансий и заявок на подбор персонала);
обрабатывать резюме кандидатов (импорт резюме из почтовых ящиков и документов Microsoft Word, сохранение полной истории работы с каждым кандидатом и др.);
организовывать и поддерживать работу рекрутера (планирование событий и задач, работа с кандидатами, отправка ответов на резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам, поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так и по произвольным словам и др.)»¹⁵

В 2010 году экспертами по оценке персонала совместно со специалистами отдела подбора персонала была разработана Система мониторинга процесса заполнения вакансий. С её помощью стало возможным четко организовывать, планировать и контролировать процесс подбора на вакантные должности ВТБ24. Данная система позволяет рассчитывать плановые сроки заполнения вакансии на основе нормативных документов, корректировать плановые сроки при наличии обоснования для корректировки и рассчитывать нагрузку рекрутеров.

Основной задачей моего исследования на данном этапе является проанализировать, насколько эффективно работает данное подразделение, и что можно сделать для еще большей его продуктивности.

Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала ДПКР (далее ОПП). Вся деятельность по подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – «Положением о подборе и переводах работников»¹⁶

В отдел подбора персонала входит три руководителя, Начальник отдела и двое руководителей групп, а также 13 рекрутеров и 1 офис-менеджер. Каждый рекрутер в среднем имеет по 45 – 70 вакансий в квартал (три месяца). Соответственно при закрытии их на 90 – 100% сотрудник выполняет свой план и получает премию. Средняя заработная плата у специалиста по подбору персонала 60.000 рублей. Т.е. за год если предположить, что все специалисты по подбору персонала абсолютно эффективно работают и закрывают хотя бы 90% всех вакансий, Банк тратит на их заработную плату, плюс социальный пакет и другие расходы, связанные с обеспечением хороших условий труда, примерно один миллион рублей.

Численность сотрудников отдела подбора персонала не меняется, а количество новых штатных единиц постоянно увеличивается. В связи с такой нормой нагрузки, Банк заключает договора с кадровыми агентствами. Чаще всего стоимость услуг агентства рассчитывается как, 20% от годовой заработной платы, подобранного кандидата. Т.е. если взять, к примеру, вакансию с заработной платой в 100.000 рублей, то за одного согласованного, предоставленного кандидата Банк заплатит кадровому агентству 240.000. Что равнозначно заработной плате рекрутера за 3 – 4 месяца. И услугами агентств пользуются постоянно. Конечно, можно рассуждать, с той точки зрения, что этот объем работы временный и не стоит раздувать штат отдела подбора, но всегда есть возможность взять сотрудника на договор возмездного оказания услуг, или обговорить в трудовом договоре сроки временной работы. ВТБ 24 успешно и быстро развивающийся Банк, каждый год открываются десятки точек по всей стране, и количество новых вакансий только увеличивается.

Ниже реальный отчет о загруженности сотрудников отдела подбора персонала.

Рекрутер	Количество закрытых вакансий за период	KPI (%)	Суммарный балл	Количество активных вакансий	Нагрузка по текущим вакансиям (%)
Главный специалист по подбору в ГО	41	93,05	1050	24	363
Ведущий специалист по подбору в ДО МиМО	64	99,84	1262	38	249
Ведущий специалист по подбору массовых вакансий	26	99,81	182	2	5
Ведущий специалист по подбору в ДО МиМО	48	95,63	1351	14	136
Главный специалист по подбору в ГО	80	100	1910	27	264
Ведущий специалист по подбору в ДО МиМО	95	100	1357	15	240
Эксперт по подбору в ГО	22	100	597	6	56
Эксперт по подбору в ГО	21	97,86	685	14	280
Главный специалист по подбору в ГО	27	100	700	12	157
Региональный HR менеджер	6	87,5	600	14	140
Эксперт по подбору в ГО/ HR менеджер ДБИТ	69	100	1975	1	20
Ведущий специалист по подбору в ДО МиМО	83	96,14	1689	8	64
Ведущий специалист по подбору в ДО МиМО	46	85,76	902	27	264
Главный специалист по подбору в ГО	41	98,9	1025	29	403

Таблица 2 Отчет о загруженности сотрудников ОПП ВТБ 24

Первый столбец содержал в себе фамилии сотрудников ВТБ 24, в связи с тем, что я не имею право размещать такую информацию, мной они были заменены, на занимаемые ими должности.

В среднем, из этой таблицывидно, что сотрудник группы подбора персонала в ДО МиМО, закрывает в квартал (3 месяца) 67 вакансий. Все кадровые агентства вместе, с которыми сотрудничает Банк, закрывают в два раза меньше вакансий, а затраченные средства несопоставимы с оплатой труда еще одного или двух сотрудников. Исходя из этих данных, можно судить, что средства расходуются неэффективно. И лучшим решением, на мой взгляд, было бы нанять еще двух сотрудников в группу подбора персонала в ДО МиМО, и главного специалиста в группу подбора персонала ГО. Так как, несмотря на активное сотрудничество с кадровыми агентствами нагрузка на одного рекрутера по-прежнему высокая.

Что касается агентств, отказывается от их услуг полностью, я не рекомендую, так как некоторые позиции, требуют активного переманивания специалистов из других компаний (headhunting). Существуют узкопрофильные специалисты, которых на рынке труда действительно единицы, за них идет настоящая борьба. Каждая компания, нуждающаяся в таком специалисте, пытается переманить человека на лучшие условия к себе. Подобную политику запрещено вести рекрутерам ВТБ 24, во избежание потери репутацииHRбренда. Агентства же наоборот выходят на нужных кандидатов путем рекомендаций и потом, найдя контакты конкретного человека, делают ему предложение о новой работе.

2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке.

Следующим элементом эффективности, я бы хотела рассмотреть, насколько удобно выстроены отношения с подразделениями – заказчиками. Заказчики – это руководители самостоятельных структурных подразделений, которые отправляют в отдел персонала заявку на подбор нового сотрудника, где прописывают требования к кандидатам и условия труда.

Что отлично работает, так это заявка на подбор персонала.(Приложение 3) Заявка очень грамотно составлена и содержит в себе все необходимые вопросы по требованиям заказчика к кандидатам.

Руководителю бывает тяжело описать список навыков и компетенций, которыми должен обладать кандидат, тем более что рекрутер врядли сможет оценить насколько,например, хорошо человек разбирается в какой-либо уникальной программе и т.д. не имея специализированного образования. Но в таком случае руководитель, просто может прописать требование опыта работы в определенной компании, на определенной должности, зная, что там используются подобные методы работы. После этого, рекрутер сможет оценить кандидатов, и лучших отправить на интервью к заказчику.

Еще полгода назад, по-моему, мнению, процесс был недостаточно продуман и организован. Так как большой проблемой являлась обратная связь по кандидатам. Заказчики, могли долгое время не давать никаких комментариев по кандидатам, либо давать очень размытые ответы, в силу нехватки времени и т.д. Но процесс не стоит на месте, и за то время пока идет согласование, включая оформление документов, как правило это занимает около месяца, очень часто люди находят другое предложение о работе.

Понимая эту проблему около полугода назад, отдел подбора персонала ВТБ 24 разработал форму оценки кандидата заказчиком. (Приложение 4) Это специальный лист оценки, которые содержит в себе список компетенций, необходимых для работы в определенном подразделении. Листы оценки делятся на: подразделения сервиса и подразделения бизнеса. Теперь при назначении встречи заказчику с кандидатом, рекрутер отправляет помимо резюме данный лист. И после собеседования, руководитель в обязательном порядке его заполняет и отдает либо высылает рекрутеру. Таким образом, обратная связь систематизировалась, и количество отказавшихся самостоятельно кандидатов снизилось.

Другой проблемой связанной с заказчиками нередко является отсутствие у руководителя понятных и эффективных инструментов оценки личных качеств кандидатов. Не располагая необходимым оценочным инструментарием и навыками проведения интервью, руководители часто совершают ошибки при принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата, что увеличивает процент текучести персонала, с которым Банк постоянно борется и процент увольнений на испытательном сроке. Путем решения данной проблемы, могут стать специальные бизнес тренинги для руководителей по оценки кандидатов и персонала. Необходимо объяснить заказчикам, какими компетенциями помимо профессиональных должен обладать сотрудник ВТБ 24. И когда стоит закрыть глаза на недостаток опыта работы и некоторых навыков, в силу наличия активного желания развиваться и обучаться. Это немало важно и для их подчиненных, руководитель должен грамотно оценивать возможности профессионального роста своих сотрудников, и давать им для него возможность.

Заключение

Функция поиска и подбора персонала является одной из ключевых составляющих успеха компании на протяжении всего её существования, независимо от сферы деятельности компании, корпоративной культуры и этапа развития. Наличие правильно подобранной команды позволяет бизнесу успешно реализовывать поставленные задачи, оставаться эффективным и конкурентоспособным в глазах своих потребителей и общественности.

Изучив специализированную литературу, я выявила общие принципы и цели подбора персонала в организации, какими мотивами движет организация и кандидат и важность совпадения общих приоритетных направлений. Поняв в теории и на примере зарубежного опыта модель правильного и грамотного функционирования кадровой модели организации, я начала сравнительный анализ ВТБ 24 и этой модели, чтобы выявить недостатки и предложить рекомендации по улучшению деятельности отдела подбора персонала, что в свою очередь ведет улучшению работы Банка в целом.

На сегодняшний день ЗАО «Банк ВТБ24» находится на стадии активного роста, динамично развивается, расширяет и модифицирует перечень предоставляемых услуг, количество дополнительных офисов, продолжает наращивание кредитного портфеля, привлечение новых клиентов.

Миссией одного из крупнейших и успешнейших банков страны является предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов и общества.

Банк ВТБ24 обладает огромным кадровым потенциалом. В настоящее время коллектив Банка ВТБ24 представлен в основном молодыми специалистами, средний возраст специалистов по Банку – 31 год. Число сотрудников Банка превышает 20 000 тысяч человек. Все члены коллектива — высококвалифицированные профессионалы узкой банковской специализации, либо перспективные выпускники и студенты последних курсов, подающие большие надежды и обладающие высоким кадровым потенциалом. Функция поиска и подбора персонала в ВТБ24 возложена на Отдел подбора персонала, Управления подбора и развития персонала, Департамента персонала и корпоративного развития. Вся деятельность по поиску и подбору персонала ВТБ24 регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о подборе и переводах работников, Управление насчитывает около 50 специалистов по работе с персоналом.

Команда Банка провозглашается одной из основных ценностей ВТБ24, поэтому значительные ресурсы – финансовые, человеческие и другие – затрачиваются на функционирование и развитие Департамента персонала и корпоративного развития, в том числе на повышение качества и эффективности подбора персонала.

Банк ВТБ 24 ориентирован на привлечение, обучение и развитие молодых специалистов, что подтверждает активное сотрудничество с ведущими ВУЗами Москвы, наличие собственной Высшей Банковской Школы ВТБ 24, участие в крупнейших карьерных выставках, наличие раздела «Карьера» на интернет-сайте Банка, где публикуются стартовые вакансии для молодых специалистов без опыта работы в банковской сфере. В целом работа с персоналом Банка осуществляется достаточно успешно различными подразделениями ДПКР. Однако все же наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Коэффициент текучести персонала ВТБ24 на 25.04.2013 составил 32 %. Данный показатель превосходит норму в несколько раз.

В ходе исследования системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Банк ВТБ24» были выявлены следующие недостатки. Наблюдается высокий уровень текучести персонала и большой процент увольнений на испытательном сроке, особенно в регионах. Как показал анализ процесса подбора кандидатов, эти неблагоприятные явления обуславливаются нехваткой первичных отсеивающих инструментов, позволяющих выявлять ключевые для конкретной должности компетенции у кандидатов еще до очного собеседования, а также отсутствием у руководителей/заказчиков подбора навыков проведения интервью, а также понятных и эффективных инструментов для оценки личных качеств кандидатов.

В ходе проведенного исследования было также выявлено, что штатная численность, а соответственно и объемы подбора персонала в точки продаж Банка с каждым годом растут, что обусловлено стратегией ВТБ24, предусматривающей расширение зоны обслуживания.

Одной из серьезных проблем является чрезмерное сотрудничество с кадровыми агентствами, которое влияет на увеличение финансовых затрат на подбор персонала. Изучив эту проблему и произведя сравнительный анализ эффективности работы кадрового агентства и штатного рекрутера было выявлено, что гораздо эффективнее и дешевле нанять еще несколько штатных сотрудников или по договору возмездного оказания услуг, чем увеличивать количество вакансий передаваемых в работу кадровым агентствам.

Для увеличения потока кандидатов необходимо усовершенствовать работу с каналами привлечения на вакансии Банка, усилить работу по поддержанию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.

Для привлечения большего числа кандидатов целевого профиля необходимо постоянно поддерживать HR- бренд Банка.

Еще один способ увеличения потока кандидатов на вакансии фронт-линии - анкеты-заявки, размещаемые, помимо сайта ВТБ24, еще и в точках продаж Банка. Все желающие стать сотрудником ВТБ24 могут заполнить анкету-заявку прямо на месте, в дополнительном офисе Банка. В каждом офисе висят плакаты с успешными сотрудниками Банка, которые призывают стать частью большой команды ВТБ.

Так же мощным каналом привлечения на стартовые вакансии Банка является сотрудничество с ведущими профильными высшими учебными заведениями страны. Для достижения этой цели Банком был успешно составлен список целевых учебных заведений, рассчитана потребность Банка в практикантах на 2013 год, а также были спланированы мероприятия для привлечения студентов на прохождение практики в ВТБ24. Так же одному из сотрудников был поручен проект, и сейчас он непосредственно занимается только сотрудничеством с вузами и карьерными выставками, привлечением студентов на практику. На конец апреля 2013 года потребность Банка в стажерах полностью удовлетворена.

Для усовершенствования процедуры отбора и оценки персонала были предложены следующие идеи.

Для первичного отбора кандидатов на массовые вакансии в точки продаж Банка рекомендуется разработать автоматизированную систему онлайн-тестирования, которая позволит выявлять наличие или отсутствие ключевых способностей и личностных компетенций у кандидатов еще до этапа очного интервью. Еще недавно подобное тестирование проходили кандидаты только на узкопрофильные позиции. По итогам наблюдения за работой сотрудников фронт-линии Банка было решено включить в систему тестирования 4 методики оценки кандидатов: тест на способность к анализу числовой информации, тест на способность к анализу вербальной информации, тест на способность концентрации внимания и опросник для оценки деловых качеств кандидата. Такие онлайн-тесты в скором времени будут внедрены и позволят выявить наличие и степень выраженности ключевых для конкретной позиции качеств, таких, например, как клиентоориентированность, стрессоустойчивость, способность к работе с числовой информацией, инструкциями и так далее, в зависимости от должности.

Для повышения качества отбора кандидатов, необходимо обучать руководителей/заказчиков подбора персонала методикам и навыкам проведения собеседований и способам оценки кандидатов, так как окончательное решение по кандидату принимает именно руководитель/заказчик подбора. Для этого следует разработать «Руководство по проведению интервью» для руководителей, а также организовать для них тренинги по основам подбора и оценки персонала, так ка именно эта проблема является одной из причин большой текучести персонала

Для облегчения процесса принятия решения руководителем по кандидату был внедрен в качестве формы обратной связи от руководителя рекрутеру лист оценки кандидата. Данный инструмент позволил наглядно увидеть результаты собеседования.

В связи с ростом Банка и соответственно растущей потребностью в новых сотрудниках, необходимо произвести оптимизацию каналов привлечения на вакансии Банка, усилить работу по созданию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.

Библиографический список

Алавердов А.Р. – Управление персоналом банка/ Московская финансово-промышленная академия. –М., 2005
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – глава 5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С 268.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 318
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 315, 317
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С. 168.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.:ЗАО «Бизнес-школа “Интел- Синтез”», 2003.
Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. –М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 448 с.
Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. - С. 15.
Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. С. 140
Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. М.: Дело, 1998. – глава 2. стр. 20
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – глава 3, параграфы 3.2.-3.4.
Должностные инструкции сотрудников фронт-линии ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
Отчет по причинам увольнения по банку ВТБ24 за 2012 год. – М., 2012.
Отчет по возрастным группам по банку ВТБ24 за 2010 год. – М., 2010.
Организационная структура ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.: 2011, 19 с.
Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.:2011; с. 12
Стратегия развития на 2010-2013 гг./ Годовой отчет ВТБ24, М. - 2010 - 20 с.
Устав ВТБ24 (ЗАО) в ред. от 07.02.2011, М. – 29 с.
Штатное расписание ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
Официальный сайт программного продукта «E-Staff Рекрутер» - http://www.e-staff.ru/
Официальный сайт ВТБ 24 (ЗАО) [Электронный ресурс] / Электрон.дан. [М., 2011]. Режим доступа: http://www.vtb24.ru/about/, свободный
HR-land: электронный журнал по управлению персоналом [Электронный ресурс] / Электрон. Дан. [М.], 2006-2011. Режим доступа http://www.hr-land.com/
HR-portal: сообщество профессионалов. – Технологии рекрутмента [Электронный ресурс] / Электрон. Дан. - 2010. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta, свободный.
Price A. Human Resource in a Business Context. ThomsonLearning, London, 2007
Richard Boyatzis, The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons. (1982)

Приложения

Приложение 1- Кадровый актив

Приложение 2 - Оценка эффективности

			Заявка на подбор персонала
ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О КАНДИДАТЕ
Подразделение(Департамент, Управление, Отдел, Филиал/РОО, ДО/ОО)
Наименование вакансии (название должности по штатному расписанию, ТРМ)
Количество вакансий
Месторасположение
График
Оклад на испытательный срок (Gross)		руб.			Продолжительность испытательного срока (в месяцах)
Оклад после испытательного срока (Gross)		руб.
Премия(Gross)		руб.			Периодичность
Последовательность проведения интервью
Ответственный за рассмотрение кандидатов (Ф.И.О.)				телефон
Ответственный за рассмотрение кандидатов (Ф.И.О.)				телефон
Решение принимает (Ф.И.О.)
Причина возникновения вакансии	Заполнение свободной штатной единицы			Увольнение сотрудника:		Внутренний перевод:	Декретная ставка
Командировки	Возможны, продолжительность:			Нет

Основные функции подразделения
Основные обязанности работника
ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТУ
Продолжительность опыта работы	Образование	Дополнительные требования (ПК, иностранный язык, дополнительное образование)
Студент вуза: Выпускник ВУЗа: До 2-х лет: От 2 до 5 лет Свыше 5 лет	Среднее Среднее специальное Высшее любое Высшее по специальности:
Описание необходимого опыта работы (возможные организации, должности)

Требования к кандидату
Перечень требований	Обязательно	Желательно

Приложение 3 - Заявка на подбор персонала

Приложение 4 –Анкета при приеме на работу в ВТБ 24

Место

для

фотографии

АНКЕТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

(ВСЕ ПУНКТЫ ЗАПОЛНЯЮТСЯ СОБСТВЕННОРУЧНО И РАЗБОРЧИВО)

1. Фамилия _______________________________________________________________

Имя __________________________ Отчество _______________________________

(если есть изменения, то в скобках указать девичью фамилию, фамилию по первому (предыдущим) бракам, другие изменения Ф.И.О.)

2.

Число, месяц, год рождения

Пол

мужской
женский

3.

Место рождения

(по паспортуили документу, его заменяющему)

4.

Гражданство

( второе гражданство)
5.

Место постоянной регистрации

(индекс, полный адрес)

6.

Место временной регистрации, фактического проживания (индекс, полный адрес)

7.

Контакты

телефон домашний

(код города)

Телефон мобильный

Электронная почта

(при наличии)

Тел. экстренной связи

Образование

(если нет дополнительного образования, квалификационных аттестатов, государственных наград и пр., то в заданной графе указывается: «нет», «не имею» и пр.)

8.

Среднее образование (школа)

(учреждение, год окончания, где получено)

9.

Среднее специальное образование

(учреждение, год окончания, где получено)
10.

Высшее образование
Наименование учебных заведений, их место нахождения

Даты поступления и окончания

Квалификация по диплому

Специальность по диплому

11.

Другие виды образования, наличие зарубежных сертификатов, сертификатов о повышении квалификации
Наименование учебных заведений, их место нахождения (город, страна)

Даты поступления и окончания

Квалификация

Специальность

12.

Ученая степень, звание

(когда присвоено, темы диссертаций)
13.

Наличие квалификационных аттестатов, дающих право на ведение профессиональной деятельности

(указать серию, номер, срок действия, дату выдачи, наименование выдавшего органа)

14.

Знание иностранных языков и языков народов РФ(в соответствующей графе поставить «Х»)
Язык

Начальные

(базовые) знания

Элементарные навыки общения

Средние разговорные и письменные навыки

Хорошие разговорные навыки, знание основ бизнес лексики

Свободное владение

15.

Навыки работы на компьютере

(какими программными средствами владеете)

16.¹⁷

Семейное положение: _________________________________________________

(с учетом совместного проживания без официальной регистрации отношений)

Ваши близкие родственники:

(Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, то необходимо указать их прежние фамилию, имя, отчество)
Степень родства

Фамилия, имя, отчество

Число, месяц, год и место рождения

Место работы / учебы, должность

Адрес фактического места жительства, телефон

17*.

Были ли Вы или Ваши близкие родственники судимы, привлекались ли к уголовной ответственности

(когда и за что)
18*.

Состоите (состояли) ли Вы или Ваши близкие родственники на учете в психоневрологическом или наркологическом диспансере
19.

Имеете ли Вы какие-либо финансовые обязательства (закладные, ссуды, кредиты и т.д.) (какие, с кем, сроки погашения)
20.

Являетесь ли Вы учредителем организации

(название организации, адрес, телефон)
21.

Какие дополнительные источники доходов Вы имеете

22. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (в т.ч. опыт работы за границей)

(включая военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)

(Необходимо именовать предприятия, учреждения и организации так, как они назывались во время Вашей работы, военную службу записывать

с указанием должности и номера военной части.)
Дата, месяц и год

Должность с указанием предприятия, учреждения, организации, местонахождение организации (количество подчиненных)

Ф.И.О. Руководителя,

№ телефона

Причина увольнения

Поступления

Ухода

Текущее место работы

(если Вы работаете в настоящий момент)
Дата, месяц и год оформления

Должность с указанием предприятия, учреждения, организации, местонахождение организации (количество подчиненных)

Ф.И.О. Руководителя,

№ телефона

24.

Информирован ли руководитель о Вашем предстоящем увольнении

Да
Нет

Другое

Комментарии:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

25.

Доход по последнему/текущему месту работы

Оклад: _________________ (в рублях) (gross - с учетом налогов)

Премия: ________________ (в рублях) (gross - с учетом налогов)
26.

Какие государственные награды и почетные звания имеете

(год их вручения)
27.

Отношение к воинской обязанности и воинское звание

28.

Принадлежите ли Вы к льготной категории работников (матери-одиночки, участники ВОВ, боевых действий в Афганистане и других горячих точках, ликвидации последствий аварий на ЧАЭС, инвалиды I – III гр. и др.)

29.

Паспорт или документ, его заменяющий

Серия, номер

Кем выдан

Дата выдачи
30.

Страховое свидетельство ПФ РФ

№

31.

ИНН

№

32.

Рекомендатели:

(Ф.И.О., место работы, должность, контактный телефон)

Кто Вас может порекомендовать из сотрудников Группы ВТБ,

ВТБ 24 (ЗАО)

(Ф.И.О., место работы, должность, контактный телефон)
33.

Имеете ли Вы родственников в банке ВТБ 24 (ЗАО) (Ф.И.О., степень родства, должность)

По рассматриваемой вакансии

34.

На какую вакансию претендуете

На какую минимальную з/плату Вы согласились

35. Дополнительные сведения, которые Вы желаете сообщить о себе:

___________________________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________
Заверяю, что мои ответы на вопросы Анкеты являются достоверными и полными.

С проверкой достоверности документов и содержащихся в них персональных данных согласен (на).
Обо всех последующих изменениях Анкетных данных обязуюсь в течение 14 календарных дней сообщать в ДПиКР (ОК)
«______»___________________20___ г. ________________________ ______________________________

Дата заполнения Анкеты Личная подпись Фамилия, инициалы

Особые отметки

Анкета передана на проверку «_»________20_г.

Подпись ответственного лица ________________________

(расшифровка подписи)

Данные проверены «_____» ___________20___г.

Подпись ответственного лица ООБ __________________________

(расшифровка подписи)

1Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.:ЗАО «Бизнес-школа “Интел- Синтез”», 2003.

2Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. М.: Дело, 1998. – глава 2. стр. 20

3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 315, 317

4Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С 268.

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 318

6Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. - С. 15.

7Richard Boyatzis, The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons. (1982)

8Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С. 168.

9HR-portal: сообщество профессионалов. – Технологии рекрутмента [Электронный ресурс] / Электрон. Дан. - 2010. Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta, свободный.

10Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. С. 140

11 Алавердов А.Р. – Управление персоналом банка/ Московская финансово-промышленная академия. – М., 2005

12Устав ВТБ24 (ЗАО)в ред. от 07.02.2011, М. – 29 с.

13 Стратегия развития на 2010-2013 гг./ Годовой отчет ВТБ24, М. - 2010 - 20 с.



14Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.: 2011; с. 12

15http://www.e-staff.ru/ - Официальный сайт программного продукта «E-Staff Рекрутер»

16 Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.: 2011, 19 с.

17Необходимо указывать данные на близких родственников с учетом совместного проживания без официальной регистрации отношений

<< предыдущая страница

2.3 Сотрудничество Банка с вузами.

2.4 Эффективность процесса подбора, его слабые стороны, поиск возможностей для снижения затрат.

2.5 Обратная связь от руководителей. Трудности при оценке.

Заключение

Библиографический список

Приложения

Приложение 1- Кадровый актив

Приложение 2 - Оценка эффективности

Приложение 3 - Заявка на подбор персонала

Приложение 4 –Анкета при приеме на работу в ВТБ 24

Образование

На какую вакансию претендуете

Анкета передана на проверку «___»____________20___г.

Подпись ответственного лица ________________________

(расшифровка подписи)

Подпись ответственного лица ООБ __________________________

(расшифровка подписи)

Анкета передана на проверку «_»________20_г.