«Совершенствование системы подбора и оценки персонала в втб 24»

2. Особенности поиска и подбора персонала в банковской сфере.

Каждая сфера деятельности имеет свои профессиональные особенности, в том числе специфические критерии при отборе сотрудников в ту или иную организацию. Касательно банковской сферы, необходимо в первую очередь отметить благонадежность кандидатов. Как и любая финансовая организация, банк имеет определенное количество секретной информации. К примеру, информация о вкладах, о держателях этих вкладов, корпоративная информация, которая интересна конкурентам, так же ежедневно сотрудники банка переводят, выдают или принимают огромные суммы денег. Учитывая данную специфику, банк не может принять на работу человека, который к примеру был уличен в краже, имел отношение к финансовым манипуляциям или мошенничеству. Так как риск при этом слишком велик, может пострадать не только банк, репутация, но и обычные люди. По этим причинам, организации такого типа уделяю большое внимание работе службы безопасности, которая старается минимизировать риски.

Одной из схожих проблем, так же являются родственники. Если кандидат имеет родственников в банке, то ни при каких обстоятельствах они не будут работать в одном или даже близких по функционалу подразделениях. Будет проведена специальная проверка на предмет возможной подконтрольности друг другу, участия в одних бизнес-процессах.

Безусловным фактором так же является определенный внешний вид. Так как сотрудники работают с клиентами, они должны быть опрятны и различные дефекты во внешности, к сожалению, не допускаются, так же у человека, должна быть грамотная речь.

Это, на мой взгляд, самые основные факторы, играющие роль при отборе персонала на работу в банк.

Алавердов А.Р в своей книге «Управление персоналом банка» выделяет требования банка к эффективности функционирования кадрового направления. «Высокое внимание к этому направлению определяется технологическими особенностями банковского дела, наиболее важными из которых являются:

«короткие технологические «цепочки» финансовых операций, определяющиеповышенные требования к личной ответственности персонала;
высокий удельный вес конфиденциальной информации, используемой в процессе производства и реализации банковских услуг, определяющий повышенные требования к личной лояльности персонала;
невозможность полной регламентации многих финансовых операций, следовательно, обеспечения адекватного контроля над осуществляющими их специалистами любого должностного уровня;
худшие возможности для полной автоматизации основных технологических процессов в банковском деле, следовательно, постоянное присутствие «человеческого фактора»;
широкая номенклатура и масштаб возможных имущественных и неимущественных потерь вследствие нарушения сотрудниками своих должностных обязанностей или просто доверия работодателя;
сосредоточение на многих рабочих местах функций производства и реализации услуг, следовательно, дополнительные требования не только к профессиональным, но и личностным качествам соответствующих специалистов (коммуникабельность, стрессоустойчивость, общая культура и пр.);
наличие у многих ведущих руководителей и специалистов Банка, личных отношений с клиентами, следовательно, угроза сокращения клиентской базы при переходе этих сотрудников к конкурентам.

Кадровые риски определяют угрозу возможных имущественных и неимущественных потерь, связанных с неэффективным функционированием кадрового направления деятельности в целом и управления персоналом в частности. Они характерны для деятельности любых предприятий, использующих наемный труд.

В системе банковского риск менеджмента управление кадровыми рисками имеет повышенную актуальность в силу большей степени влияния «человеческого фактора».

Классификация кадровых рисков:

количественные риски, проявляющиеся в форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых банку сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала. К примеру, отсутствие сотрудников определённой специализации исключает возможность функционирования банка на соответствующем сегменте рынка. Недостаток специалистов ухудшает качество обслуживания клиентов, следовательно, наносит ущерб конкурентным позициям организации. Наконец, переизбыток персонала определяет нерациональные затраты на содержание незагруженных в полной мере рабочих мест.

качественные риски, проявляющиеся в форме финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников. К примеру, разницу в этих понятиях проще всего представить как две возможные реакции сотрудника на распоряжение руководителя – «Хочу выполнить, но не знаю, как именно это сделать» или «Как сделать знаю, но выполнять не хочу». С учетом специфики трудовой ментальности россиян, с первой формой проявления этих рисков работодателю бороться существенно легче, нежели со второй.

риски лояльности, проявляющиеся в форме финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием банка со стороны собственных нелояльных сотрудников.

Необходимым элементом кадровой стратегии большинства современных предприятий с высоким уровнем организационно - управленческой культуры является задача, связанная с формированием и поддержанием отношений корпоративного духа.»¹¹

Глава 2. Подбор персонала в ВТБ 24.

2.1 Организационная структура Банка ВТБ 24 ЗАО.

ВТБ 24 – является одной из успешнейших дочерних компаний международной финансовой группы ВТБ. Сто процентов акций ВТБ 24 принадлежит ВТБ, а в свою очередь 75,5 % акций ВТБ принадлежит государству. Исходя из этого, Банк ВТБ 24 можно смело отнести к государственным компаниям. «Первая в отечественной практике международная банковская группа ВТБ имеет многочисленные отделения более чем в пятнадцати странах СНГ, Западной Европы, Азии и Африки и способна на равных конкурировать с первоклассными западными кредитно-финансовыми институтами и предоставлять высококачественные банковские услуги по всему миру. Ядром данного финансового объединения является Банк ВТБ, который успешно развивался как крупный специализированный Банк, ориентированный на обслуживание корпоративных клиентов. Однако, учитывая ведущие тенденции в мировой и российской экономике, руководство поставило стратегическую задачу – превратить Банк в универсальный кредитный институт европейского уровня, работающий во всех ключевых сегментах банковского рынка России, включая розничный бизнес.

На сегодняшний день сеть банка ВТБ24 формируют более 530 филиалов и дополнительных офисов в 69 регионах страны. Из них 110 дополнительных офисов действуют в столице.

Коллектив ВТБ24 придерживается ценностей и принципов международной финансовой группы ВТБ. Одна из главных задач группы — поддержание и совершенствование развитой финансовой системы России.

Миссия ВТБ24 – предоставление финансовых услуг международного уровня с целью сделать более обеспеченным будущее своих клиентов, акционеров и общества в целом.

Ценности Банка – доверие клиентов, надежность, открытость, универсальность и персонал (команда)Банка.

Банк ВТБ24 предлагает своим клиентам основные банковские продукты, принятые в международной финансовой практике.

Первыми розничными продуктами, предложенными ВТБ24, были автокредитование и экспресс-автокредитование.

С 1 августа 2005 года в Банке начала действовать новая линейка срочных вкладов, в апреле 2006 года она была радикально модернизирована. Внешторгбанк Розничные услуги зарекомендовал себя крупным игроком на рынке ипотечного кредитования. Постепенно программа ипотечного кредитования совершенствовалась, был отменен первоначальный взнос по некоторым ипотечным кредитам, значительно увеличен срок кредитования. Кроме того, Банк начал рефинансировать ранее выданные ипотечные кредиты, а также предоставлять нецелевые кредиты под залог имеющегося жилья. Большой популярностью у клиентов пользовались потребительские кредиты, а также кредитные карты.

В течение первого года работы было реализовано объединение банкоматных сетей ВТБ24, ВТБ и Промышленно-строительного банка. Кроме того, Банк стал лидером на рынке кредитования малого бизнеса. Реализуя специализированную Программу кредитования малого бизнеса, ВТБ24 в течение первого года работы улучшил условия получения кредитов.

В числе предоставляемых услуг на сегодняшний день:

выпуск банковских карт;
ипотечное и потребительское кредитование;
автокредитование;
услуги дистанционного управления счетами;
кредитные карты с льготным периодом;
срочные вклады;
аренда сейфовых ячеек;
денежные переводы.

ВТБ24 предоставляет клиентам высочайшее качество обслуживания. Часть услуг доступна в круглосуточном режиме, для чего используются современные телекоммуникационные технологии.

Банк, в свою очередь, регулярно отслеживает предпочтения потребителей, постоянно совершенствуя свои продукты: снижает процентные ставки по кредитам, упрощает прочие условия их предоставления. И судя по росту объёма кредитного портфеля, маркетинговые усилия специалистов дают положительный результат.

Руководство ЗАО «Банк ВТБ24» осуществляется Правлением, которое возглавляет Президент-председатель Правления. Помимо него в Правление входят 8 руководителей — членов Правления.

Кроме того, в состав руководящей группы входят одиннадцать топ-менеджеров, возглавляющих различные подразделения банка.

Правление и его председатель являются исполнительными органами, которые подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету банка.

Правление — коллегиальный исполнительный орган ВТБ24, состав которого определяет наблюдательный совет.

К компетенции Правления относятся общие вопросы организации работы банка, принятие ключевых решений, вынесение материалов на рассмотрение наблюдательного совета, анализ отчетности и другая руководящая деятельность.»¹²

Президентом-председателем правления является Михаил Михайлович Задорнов.

«Стратегией ВТБ24 является завоевание позиции ведущего розничного банка России путем концентрации усилий на росте доли рынка с особым акцентом на переход к клиенториентированной модели обслуживания физических лиц и компаний малого бизнеса.

Основу бизнес стратегии банка в 2010–2013 гг. составляют:

переход от продажи продуктов к обслуживанию клиентов;
улучшение качества обслуживания клиентов;
развитие и продвижение дистанционных каналов продаж и обслуживания для удобства клиентов и разгрузки объектов сети;
дальнейшее расширение присутствия в регионах за счет открытия новых объектов сети;
обеспечение эффективности процедур управления проблемной задолженностью;
обеспечение эффективности управления затратами.

Банк планирует продолжить мероприятия по модернизации продуктовых предложений и услуг, а также инфраструктуры поддержки бизнес-процессов:

модернизация и расширение спектра услуг центра клиентского обслуживания;
развитие сети устройств самообслуживания;
дальнейшая модернизация IT-инфраструктуры банка (продолжение работ по внедрению новой автоматизированной банковской системы; развитие хранилища данных, в том числе онлайн-хранилища).

Стратегические планы развития предусматривают дальнейший рост сети отделений продаж до 2013 года при одновременном повышении доли операций обслуживания и продаж в альтернативных каналах»¹³.

2.2 Анализ системы управления персоналом в ВТБ 24.

Управление персоналом банка имеет сложную, но очень грамотно-выстроенную организационную структуру. За все вопросы, связанные с кадрами банка отвечает Департамент персонала и корпоративного развития. Он в свою очередь делится на четыре управления, каждое из которых несет ответственность по своим действиям и целям.

Управление подбора и развития персонала
Управление кадрового администрирования
Управление компенсаций и бюджетирования
Управление организационного проектирования

Нас в первую очередь интересует Управление подбора и развития персонала, так как именно здесь происходят все изучаемые мной процессы в данной организации. Это подразделение в свою очередь делится на четыре отдела: отдел подбора персонала; отдел оценки персонала; отдел управленческого развития; центр обучения персонала.

Рассмотрим функции каждого подробнее:

Отдел подбора персонала занимается:

Подбор кандидатов на вакантные позиции всего банка.
Проводит собеседования с данными кандидатами, прежде чем отправить их на согласование руководителю
Занимается документацией по приему кандидатов на работу, если он внешний, или по переводу, если он внутренний
Поддерживает и развивает HR-бренд компании
Активно работает со студентами вузов и колледжей:

участие в ярмарках вакансий, карьерных выставках, что помогает привлечь в Банк молодых специалистов

Следит за динамикой рынка труда и ищет новые источники привлечения кандидатов
Активно взаимодействует с крупнейшими кадровыми агентствами, заключает с ними договора и производит мониторинг выполнения ими контракта

Отдел оценки:

Занимается проектом «Кадровый актив». Это фонд, включающий в себя людей, которые по своим компетенциям и навыкам уже готовы занять руководящую должность. В рамках этого проекта их обучают и мотивируют на дальнейшее развитие. (Приложение 1)
Проводит дважды в год оценку эффективности персонала. Оценки бывают А, В, С, D. (Приложение 2)

На основе этих оценок можно понять насколько эффективно работает сотрудник, поэтому Управление компенсаций и бюджетирования при расчете премий и годовых бонусов особое внимание уделяет данным показателям.

Центр обучение персонала:

ЦОП относится к отделу управленческого развития, но является самостоятельной структурой. Отдел разрабатывает модели и курсы обучения, а ЦОП применяет это на практике.

Обучает всех новых сотрудников дополнительных офисов. Они изучают продукты Банка, методы и модели продаж, программы с которыми работает Банк, устройство кассы и т.д.
Занимается индивидуальными тренингами для топ менеджеров Банка. В том числе отправляет их за рубеж на программы типа MBAи другие.
Составляет программы и презентации по повышению квалификации уже существующих работников.
Проводит для всех мотивационные тренинги.

<< предыдущая страница следующая страница >>