• 
  степень конформизма возрастает, если задание действительв
  сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность;
  
• 
  тип личности: люди с заниженной самооценкой больше по|
  вержены групповому давлению, нежели люди с завышенной
  оценкой;
  
• 
  численность группы: наибольшую степень конформизма.
  проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением
  и более человек;
  
• 
  состав группы: конформность повышается, если, во-первь
  группа состоит из экспертов, во-вторых, члены группы являются 31
  чительными людьми для человека, в-третьих, члены группы прщ
  лежат к одной социальной среде;
  
• 
  ловушка «группомыслия» среди людей;
  
• 
  сплоченность: чем больше степень сплоченности группы,
  больше у нее власти над своими членами;
  
• 
  статус, авторитет: люди, имеющие наибольший статус, обла
  ют и наибольшим влиянием, им легче оказывать давление, им
  подчиняются;
  
• 
  наличие союзника: если к человеку/отстаивающему свое м*
  ние или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоед,
  няется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тендей
  ция подчиняться давлению группы падает;
  
• 
  публичный ответ: более высокий уровень конформизма люл
  показывают тогда, когда они должны выступить перед окружаюи
  ми, а не тогда, когда они записывают свои ответы в свои тетра
  Высказав мнение публично, люди, как правило, продолжают его
  держиваться.
  

В результате проведенных исследований в социальной психоло­гии обнаружены следующие закономерности. Во-первых, зависимость поведения человека от мнения и поведения других людей. Во-вторых, в конфликте между сенсорной и социальной информацией в большин­стве случаев победу одерживает социальная информация. Более се­рьезная и неоднозначно решаемая задача возникает при конфликте между социальной информацией разного порядка. Например, между прошлым опытом человека, его целями, ценностями, принципами, ожиданиями, с одной стороны, и требованиями группы - с другой. Процесс выбора между присоединением к мнению группы и самодо­статочностью, уверенностью в своем собственном мнении проходит гораздо сложнее, чем в вышеописанных экспериментах. В-третьих, возникает проблема соответствия вербальной реакции действитель­ному мнению и поведению человека. Она формулируется следующим образом: изменяется ли мнение потому, что человек убедился, то есть произошло изменение его когнитивной структуры, или он лишь де­монстрирует изменения, побуждаемый иными мотивами. Первый ва­риант получил название рационального конформизма, второй - мо-тивационного.

С. Аш определял конформизм как «отказ индивида от дорогих и значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать про­цесс адаптации к группе, а отнюдь не любое выравнивание мнений». Конформизм или конформное поведение показывает меру подчине­ния индивида групповому давлению, принятия им определенного стан­дарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориента­ции группы. Противоположным конформизму является поведение самостоятельное, устойчивое к групповому давлению. В отношении к давлению группы мы различаем четыре типа поведения:

а) внешний конформизм - мнения и нормы группы принимаются

б) внутренний конформизм - человек действительно усваивает

109

г) нонконформизм - независимость, самостоятельность нор

Д. Майерс называет три причины конформного поведения. Во-г вых, настойчивое и упрямое поведение других людей может убедить * ловека в ошибочности его первоначального мнения. Во-вторых, группы осознанно или неосознанно стремится избежать наказания,: рицания, осуждения, остракизма со стороны группы за несогласие и ] послушание. В-третьих, неопределенность ситуации и неясность ин

В групповом взаимодействии эффект конформизма играет с> ственную роль, поскольку является одним из механизмов при группового решения.

Эффект подражания. Это следование общим образцам повел ния, примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Под] жание - один из основных механизмов групповой интеграции. В i цессе группового взаимодействия члены группы вырабатывают щие стереотипы поведения, следование которым подчеркивает и; репляет их членство в группе. Во внешнем выражении така стереотипизация даже может вылиться в униформу (например, ма военных, деловой костюм бизнесмена, белый халат врача), кото рая показывает окружающим, к какой именно социальной группе при надлежит тот или иной человек, какими нормами, правилами и реотипами регулируется его поведение.

Р. Чалдини вводит два принципа для объяснения эффекта пол жания. Первый принцип: «Мы считаем свое поведение правильным 1 данной ситуации, если часто видим других людей, ведущих себя по добным образом». Второй принцип: «Когда люди не уверены в се когда ситуация представляется им не ясной или двусмысленной, он

ПО

склонны оглядываться на других и признавать их действия правиль­ными». То есть, когда люди не чувствуют себя уверенно, они в боль­шей степени ориентируются на действия других, чтобы решить, как действовать им самим. Люди более склонны следовать примеру похо­жего на них человека, чем непохожего. .

Эффект подражания близок к эффекту конформизма. Однако если при конформизме группа так или иначе оказывает давление на своего члена, то при подражании следование групповым требованиям явля­ется добровольным.

Эффект ореола возникает в условиях:

• 
  дефицита времени. У человека нет времени, чтобы обстоятель­
  но познакомиться с другим человеком и внимательно обдумать его
  качества личности или ситуацию, в которую он попал;
  
• 
  перегруженность информацией. Человек настолько перегружен
  информацией о различных людях, что у него нет возможности и вре­
  мени подумать детально о каждом в отдельности;
  
• 
  незначимость другого человека. Соответственно возникает смут­
  ное, неопределенное представление о другом, его «ореол»;
  
• 
  стереотип восприятия, возникший на основе обобщенного пред­
  ставления о большой группе людей, к которой данный человек по тем
  или иным параметрам принадлежит;
  

В негативном смысле этот эффект проявляется в преуменьшен достоинств объекта восприятия, что приводит к предубеждению* отношении к нему со стороны воспринимающих людей. Пре,Е дение - это специфическая установка субъектов, основанная на : формации об отрицательных качествах объекта. Такая информаг как правило, не проверяется на достоверность и надежность, а : принимается на веру. Изучение предубеждений имеет значение в дру этносов люди склонны делать выводы о психологических особеннс стях всей этнической общности, причем такого рода предубежден» оказываются очень устойчивым этнопсихологическим образование!* Но предубеждения возможны не только в этнической психолог Негативная информация о качествах личности нового работника спс

112

собна вызвать предубеждение членов трудового коллектива в отно­шении к нему, что значительно затруднит процесс его адаптации в коллективе.

Этот эффект проявляется и в непосредственном общении и взаи­модействии людей. Социально-психологические исследования пока­зывают, что агрессивные действия или слова одного человека, направ­ленные против другого, в итоге оборачиваются против того, кто со­вершил эти действия или произнес эти слова. Окружающие люди, как правило, рано или поздно устанавливают истину, и тогда агрессив­ные действия бумерангом возвращаются к совершившему их челове­ку. Например, в ситуации возникновения конфликта более вероятно, что члены группы психологически будут на стороне спокойного, урав­новешенного человека, чем на стороне его агрессивного противника. Так случается в большинстве ситуаций, когда группа выбирает себе козла отпущения и единодушно проявляет агрессивность в отноше­нии его. Но наличие козла отпущения говорит о низком психологи­ческом уровне развития этой группы. Здесь «бумеранг» оборачивает­ся против всей группы, поскольку разрушает ее единство, целостность, нормальные человеческие отношения, что препятствует эффективно­сти групповой деятельности.

113

Эффект принадлежности к группе включает в себя два более i стных эффекта: а) эффект сопричастности; б) эффект эмоциональ поддержки.

Первый выражается в том, что член группы ощущает себя сог частным проблемам, делам, успехам и неудачам той группы, к _ рой он реально принадлежит или субъективно причисляет себя, основе эффекта сопричастности формируется чувство ответствер сти за результаты деятельности группы.

Эффект эмоциональной поддержки проявляется в том, что группы ожидает эмоциональной поддержки, сочувствия, соперея вания, помощи со стороны остальных членов группы. Однако _.. эффект отражается не только на экспектациях отдельного челове! Он предполагает также не только эмоциональную, но и реальную i держку действиями других членов группы. Если такая поддержка' ну группы не оказывается, то у него разрушается чувство «мы» -1 надлежности к группе, сопричастности ее делам, и возникает чувс «они», т. е. член группы, не получивший эмоциональной поддержи способен воспринимать свою группу как группу чужаков, не раздел ющих его интересы и заботы.

Эффект «мы» оказывается наиболее значимым психологичс ким механизмом функционирования группы. Гиперболизация ства «мы» может привести группу к переоценке своих возможно тей и достоинств, к отрыву от других групп, к «групповому эго* му». В то же время недостаточное развитие чувства «мы» при! дит к отсутствию единства и слаженности в деятельности. Та» образом, чувство принадлежности к группе играет важную рс групповом взаимодействии: оно связывает членов группы в ное целое и усиливает их активность, направленную на дост ние цели.

114

Эффект «мы и они» тесно связан с эффектами группового фаво-ритизма и эгоизма.

Экспериментально установлены некоторые закономерности дей­ствия механизма группового фаворитизма:

1. 
   эффект группового фаворитизма сильнее проявляется в тех слу­
   чаях, когда для группы очень значимы критерии сравнения по резуль­
   татам деятельности и специфике взаимоотношений с другими группа­
   ми, т. е. когда группы находятся в ситуации конкуренции друг с другом;
   
2. 
   групповой фаворитизм проявляется сильнее в отношении тех
   групп, критерии сравнения с деятельностью которых не только зна­
   чимы для группы, но и соответствуют ее собственным критериям, т. е.
   в этом случае появляется возможность четкой, однозначной сравни­
   мости групп;
   
3. 
   членство в группе оказывается более важно, чем межличност­
   ное сходство: люди чаще предпочитают «своих», хотя и не похожих
   на них самих по личностным качествам, и отказывают в предпочте­
   нии «чужим», хотя и сходным с ними по взглядам, интересам, лично­
   стным особенностям;
   
4. 
   члены группы склонны объяснить возможный успех своей груп­
   пы внутригрупповыми факторами, а ее возможную неудачу - факто­
   рами внешнего порядка, т. е. если группа достигает успеха, то она
   приписывает этот результат самой себе - своему профессионализму,
   благоприятному социально-психологическому климату, деловым ка­
   чествам руководителей и пр., но если группу постигает неудача, то
   люди ищут виновных вне группы, пытаются переложить вину на дру-
   ^гие группы.
   

Динамика настроения зависит от следующих факторов:

• 
  степени занятости работников в течение рабочего дня: чем бс
  ше занятость и меньше простоев, тем лучше настроение;
  
• 
  стиля управления, применяемого непосредственным руковоя
  телем: авторитарные приемы управления не способствуют повыше
  нию настроения;
  
• 
  времени суток и дня недели: в конце рабочего дня и недели:
  строение работников ухудшается, поскольку накапливается усталое
  

• 
  уровня дисциплины труда в коллективе: чем выше дисциплина
  труда, тем лучше настроение и эмоциональное состояние работников;
  
• 
  сложившейся системы взаимоотношений в группе, уровня кон­
  фликтности или сплоченности: чем выше уровень конфликтности, тем
  хуже настроение работников.
  

117

Итак, мы рассмотрели некоторые из групповых эффектов, являются механизмами функционирования группы, с помощью ко рых группа переходит с одного уровня развития на другой.

Уровень развития группы - это такой качественный этап, ко рый характеризует ее социально-психологическую зрелость. Грув развивается в пределах континуума - начиная с низшего уровня, пр ходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

В отечественной психологии существует несколько классифк уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделяет три уровня:

1. 
   Номинальная группа.
   
2. 
   Кооперация.
   
3. 
   Коллектив.
   

1. 
   Диффузная группа.
   
2. 
   Ассоциация.
   
3. 
   Корпорация.
   

4. Коллектив.

Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к дан­ной классификации и вычленяет шесть уровней:

1. 
   Конгломерат.
   
2. 
   Номинальная группа.
   
3. 
   Ассоциация.
   
4. 
   Кооперация.
   
5. 
   Автономия.
   
6. 
   Коллектив.
   

119

• 
  общность целей совместной деятельности;
  — четкость структуры группы;
  

• 
  динамика групповых процессов.
  

Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если | собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий дея*Ц тельности, официальных целей организации и не вступят в межличт ностное общение. В таком случае номинальная группа распадается J Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номи-;| нальная группа приступает к началу деятельности и поднимается следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа- это/J

120

всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее является то, что для того чтобы группа стала номинальной, необходим организатор - один человек или целая организация, которые собрали бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности. Основное, чем занимаются члены номинальной группы, - это об­щение, т. е. знакомство друг с другом и с целями, способами и усло­виями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласова­ния, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совме­стной работе, группа переходит на другой уровень развития.

Характерней особенностью группы-ассоциации является такой групповой процесс, как консолидация. Именно на этом уровне разви­тия возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.

В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию можно обозначить как группу работников.

Определенное время малая группа может находиться на уровне ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулиру­ют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа решает хотя бы первую из поставленных задач, т. е. добивается пер­вого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоци­ации переходит на уровень кооперации.

121

В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как груп сотрудников- людей, которые совместными усилиями добива общих целей.

Автономия (от греч. autonomia) - это целостная и обособлен группа людей, работающих для достижения общих целей и получа щих не только материальный результат совместной деятельности, ] и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характера ся тем, что в процессе совместной деятельности практически пс стью удовлетворяются социальные потребности и интересы члех группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника вз модействия достигаются только в результате его участия в совмес ной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение гр> повой целью индивидуальных целей участников.

На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг з другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Та ким образом достигаются состояния сплоченности и референтное группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов : пы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостное автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возне чувство «мы» - наша группа, в отличие от «они» - другие группы.

122

Группа-автономия характеризуется тремя основными социально-психологическими особенностями:

2. 
   внутренней спаянностью, слитностью, совместимостью чле­
   нов группы, их лояльностью друг к другу;
   
3. 
   внутригрупповой моралью, требующей от каждого члена груп­
   пы, во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все», т. е. каж­
   дый должен придерживаться сложившихся ценностей, норм, стерео­
   типов поведения, а во-вторых, действий в интересах своей группы.
   Член группы, нарушивший этот императив, бывает каким-либо обра­
   зом наказан (от самой жесткой меры - исключение из группы, до бо­
   лее мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомен­
   дации продвижения по службе, понижение в должности или нефор­
   мальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых
   

Группу-автономию можно охарактеризовать как группу сорат­ников^ поскольку она действует как единое целое, и это целое до­минирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуаль­ность.

С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлени­ях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание инди­видуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).

Корпорация (лат. corporatio - объединение, сообщество) - это группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает про­тивопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребно­сти и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей груп­пы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены пол­ностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от соб-

123

Благоприятный социально-психологический климат является ус­ловием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический кли­мат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он пред­ставляет собой итог систематической психологической работы с чле­нами группы, осуществления специальных мероприятий, направлен­ных на организацию отношений между менеджерами и сотрудника­ми. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Созда­ние благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регули­рования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотноше­ниях членов группы. Формирование хорошего социально-психологи­ческого климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состоя­ния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг

с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и гео­графии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризу­ет невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону вза­имоотношений между людьми. В отечественной социальной психо­логии впервые термин «психологический климат» использовал Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

127

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологичес* го климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению»-это эмоциональная окраска психологических связей членов колл«к| тива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадеш характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отнск! шений между людьми состоит из трех климатических зон. Перв климатическая зона - социальный климат, который определяется те насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здес| гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязаннс стей работников как граждан. Вторая климатическая зона - мораль** ный климат, который определяется тем, какие моральные ценное в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона -t| это психологический климат, те неофициальные отношения, кото-Ц рые складываются между работниками, находящимися в непосред* ственном контакте друг с другом. Психологический климат -микроклимат, зона действия которого значительно локальнее соци­ального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психолог ческим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых! концентрируется на трех основных вопросах: 1. Какова сущность со-| циально-психологического климата? 2. Какие факторы оказьи влияние на его формирование? 3. По каким показателям можно оце нить состояние климата?

§ 1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В отечественной психологии наметились четыре основных под* хода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин,^ Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается^ как общественно-психологический феномен, как состояние коллектив»! ного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиям» труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическиЦ| климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социаль*|

128

Глава V. Социально-психологический климат

Сторонники второго подхода (А, А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психоло­гического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат че­рез стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата склады­вается система межличностных отношений, определяющих социаль­ное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологи­ческой совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В американской социальной психологии говорят об «организаци­онной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менедже­ров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений меж­ду работниками.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень- статический, относительно постоянный. Это ус­тойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический кли­мат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не раз­рушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформи­ровать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформи­рованном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психоло-^гического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состоя­ние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изме-

⁵ Орг. соц. психология 129