Организационная социальная психология - umotnas.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1страница 2 ... страница 6страница 7
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Учебный курс «Социальная психология» 3 929.64kb.
Программа курса пояснительная записка курс «Организационная психология» 1 333.67kb.
Программа дисциплины «Организационная психология» 3 512.5kb.
Программа вступительного экзамена по специальности 19. 00. 05 «Социальная... 1 266.27kb.
Родился: 27 мая 1879, Меккесхайм, Германия; скончался 1 18.2kb.
К курсу «Психология родительства» Курс входит в профессиональный... 1 37.85kb.
Программа дисциплины социальная психология основной образовательной... 1 329.76kb.
Социальная психология 1 143.79kb.
Вопросы к вступительному экзамену по специальности 19. 00. 05 – социальная... 1 40.3kb.
Пояснительная записка. Требования к студентам 1 161.18kb.
Программа курса пояснительная записка курс «Социальная психология... 1 124.95kb.
Аннотации к фильмам Белый ангел 1 47.79kb.
Викторина для любознательных: «Занимательная биология» 1 9.92kb.

Организационная социальная психология - страница №1/7


www.koob.ru

Л. Г. ПОЧЕБУТ, В. А. ЧИКЕР

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

РЕЧЬ

Санкт-Петербург 2002



ББК 88.4 П65

ОГЛАВЛЕНИЕ


Рецензенты: кафедра социальной психологии Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов (зав. каф. докт. филос. наук, действительный член Международной академии психологических наук, Академии гуманитарных наук, Петровской академии наук и искусств Б. Д. Па-рыгин), докт. психол. наук, действительный член Балтийской педа­гогической академии А. Л. Свенцицкий (СПбГУ), канд. экон. наук А. А. Прохватилов (СПбТИ).

Печатается по постановлению

Редакционно-издателъского совета факультета психологии Санкт-Петербургского университета

Почебут Л. Г., Чикер В. А.

П 65 Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002.-298 стр.

ISBN 5-9268-0013-7

В учебном пособии рассмотрены актуальные проблемы организационной соци­альной психологии. Определен предмет этой прикладной отрасли науки, проанали­зированы психологические особенности организаций различного типа малой груп­пы, ее социально-психологический климат, специфика конфликтов, психологические особенности внедрения инноваций, методы оценки и работы с персоналом, карьер­ные ориентации людей и проблемы мотивации труда. Представлены новые методики социальной психологии.

Учебное пособие предназначено для студентов-психологов, слушателей специ­альных факультетов, практических психологов, работающих в различных организа­циях и отраслях промышленности. Оно может быть полезно социологам, конфликто­логам, специалистам в области менеджмента, руководителям фирм и корпораций, научным работникам.

© Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2000 © Издательство «Речь», 2000

ISBN 5-9268-0013-7

Предисловие 5

Глава I. Предмет организационной социальной психологии 9

§ .1. Основные понятия организационной социальной психологии 10

§ 2. Место и роль психолога в фирме , 11

Рекомендуемая литература 16

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология 17

§ 1. Американская классическая школа 18

Теория Ф. У. Тейлора. 18

Теория Г. Эмерсона 20

§ 2. Американская социально-психологическая школа 22

Теория Э. Мейо 22

Теория Д. Мак-Грегора 26

Теория Ф. Херцберга 29

§ 3. Японская школа 34

Рекомендуемая литература 47



Глава III. Социальная психология организаций 48

§ 1. Классификации социальных групп 49

§ 2. Организация как средняя социальная группа 51

Типы структур организации 51

Функции организации 53

§ 3. Показатели эффективности организации 54

Рекомендуемая литература 60

Глава IV. Социальная психология малой группы 61

§ 1. Условия образования малой группы 62

§ 2. Динамика группы 74

§ 3. Групповые эффекты > 97

§ 4. Уровни развития группы . 118

Рекомендуемая литература 126

Глава V. Социально-психологический климат 127

§ 1. Сущность социально-психологического климата 128



§ 2. Факторы формирования социально-психологического климата 130

3

§ 3. Показатели социально-психологического Климата 133

Рекомендуемая литература 139

Глава VI. Психологическое обеспечение внедрения инноваций 140

§1. Психологическое содержание понятия «инновация» 141

§ 2. Социально-психологические факторы обеспечения успешного

внедрения нововведений 145

§ 3. Психологический барьер по отношению к нововведениям 149

Рекомендуемая литература ; 154

Глава VII. Причины возникновения и способы разрешения

конфликтов 155

§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классифика­
ции конфликтов 156

§ 2. Социально-психологическое содержание конфликтов, различающихся по

объему взаимодействия 163

Межгрупповой конфликт 164

Внутригрупповой конфликт 166

Межличностный конфликт 168

§ 3. Основные стадии конфликта. Управление конфликтом 170

Рекомендуемая литература 177

Глава VIII. Подбор, расстановка, оценка и аттестация персонала. Психологи­
ческие особенности личности руководителя 178

§ 1. Основные функции и алгоритм оценки персонала организации 179

§ 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки

инженерных кадров : 184

§ 3. Рекомендации по проведению и использованию результатов процедур ..191
Рекомендуемая литература 194

Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры 195

§ 1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера» 195

§ 2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры 203

§ 3. Методика оценки карьерных ориентации Э. Шейна 207

Рекомендуемая литература 212

Глава X. Социально-психологические факторы формирования отношения

к труду 213

§ 1. Потребности трудовой деятельности 215

§ 2. Мотивация трудовой деятельности 219

§ 3. Стимулирование трудовой деятельности 222

Рекомендуемая литература 226

Приложение 1. Тест «Пульсар» 227

Приложение 2. Тесты «Психологическая готовность к риску» » 233

Приложение 3. Тест измерения агрессии 240

Приложение 4. Тесты «Умозаключение» и «Словарь» из батареи Дж. Фланага-

на по оценке общих и специальных технических способностей 244

Приложение 5. Тест «Якоря карьеры» 268

Приложение 6. Тест «Мотивация аффилиации» 273

Приложение 7. Тест «Мотивация достижений» 277

Приложение 8. Процедуры измерения установок личности 283

ПРЕДИСЛОВИЕ

Коренные экономические и политические изменения, происходя­щие в российском обществе, предъявляют к специалистам в области психологии новые требования. Перед психологами возникает необхо­димость углубления знаний о психических особенностях людей, заня­тых как в сфере индустрии, так и в организациях различного типа. В настоящее время главная задача практических психологов состоит в разработке новых концептуальных подходов и поиске путей обеспече­ния работоспособности и психического здоровья людей в условиях длительного экономического кризиса и политической нестабильности.

Социально-психологические исследования в области промышлен­ности имеют глубокую историю. В Европе в конце XIX века подобную работу проводил известный немецкий социолог Макс Вебер. В США в начале XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии, которая в 1930-е годы достигла расцвета бла­годаря знаменитым Хоторнским экспериментам Элтона Мейо. В Рос­сии интерес к социально-психологическому обеспечению промышлен­ного производства пробудился гораздо позже. В 1967 году вышла из печати монография «Человек и его работа» под редакцией А. Г. Здра-вомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. В ней впервые были представ­лены результаты конкретного социологического и социально-психо­логического исследования отношения к труду молодых рабочих Ле­нинграда. Эта книга дала толчок дальнейшим многочисленным ис­следованиям в области производства. Работу в данном направлении продолжила кафедра социальной психологии Ленинградского, а ныне Санкт-Петербургского государственного университета. Психологи провели серию социально-психологических исследований на отече­ственных предприятиях и в организациях по проблемам управления,

аттестации кадров, социально-психологического климата, мотивации труда. Итоги их работы были обобщены в вышедшей в 1982 году кни­ге «Промышленная социальная психология» под редакцией Е. С. Кузь­мина и А. Л. Свенцицкого.

Настоящее учебное пособие посвящено рассмотрению ряда со­циально-психологических явлений, возникающих в результате обще­ния людей в процессе их совместной деятельности в организациях различного типа, что существенно расширяет перечень обсуждаемых в учебнике вопросов. Его цель состоит в том, чтобы ознакомить чита­телей с современными проблемами организационной психологии, сформировать умения и навыки практической работы психолога в фирмах и организациях.

Четкое определение предмета и основных понятий организа­ционной социальной психологии, места и роли практического пси­холога позволило авторам рассмотреть актуальные проблемы про­фессиональной работы психолога. При изучении зарубежной орга­низационной психологии сформулированы главные концептуаль­ные подходы и принципы, разработанные американскими и японскими психологами и применяемые ими в социально-психо­логических исследованиях. Особое внимание уделено изучению организации, ее структуры, функций, показателей эффективности деятельности. Наиболее детально анализируются динамика малой группы, групповые процессы и состояния, возникающие в ходе сов­местной деятельности людей, механизмы функционирования и уровни развития группы.

В учебном пособии описаны сущность, специфика и методы изу­чения социально-психологического климата в организациях, рассмот­рены различные определения конфликтов, их классификации и при­чины возникновения, способы управления людьми в конфликтных ситуациях. Уделено внимание проблеме психологического обеспече­ния внедрения инноваций, обусловленной актуальной потребностью организаций в структурной и финансовой перестройке и предъявля­ющей к работе психолога особые требования. Разработанная и апро­бированная система психологической оценки персонала позволяет практическим психологам грамотно ее применять. Новой для орга­низационной социальной психологии является проблема психологи­ческого обеспечения индивидуальной карьеры человека. Рассмотре­ны ее этапы, классификация карьерных ориентации, субъективное понимание успешности или неуспешности карьеры. Системное изу-

чение потребностей человека и мотивов его трудовой деятельности позволило сформулировать перечень мероприятий, необходимых для эффективного стимулирования труда.

Особое внимание уделяется методическому обеспечению конк­ретных социально-психологических исследований. В приложениях представлены новые методики: тест «Пульсар», измеряющий уровень развития группы, и тест «Якоря карьеры», измеряющий направлен­ность личности на самореализацию и достижения в определенном виде деятельности, тесты «Умозаключение» и «Словарь» для оценки общих и специальных технических способностей, тесты «Психоло­гическая готовность к риску», тесты по измерению агрессии, тесты «Мотивация аффилиации» и «Мотивация достижений», процедуры измерения установок личности.

Учебное пособие написано на основе двух курсов - «Социальная психология в организации» и «Социология и социальная психология труда», читаемых авторами для студентов факультета психологии СПбГУ. На лекционных и практических занятиях студенты изучают теорию и методы организационной социальной психологии, обуча­ются способам формирования благоприятного социально-психологи­ческого климата, определению причин и разрешению конфликтных ситуаций, овладевают навыками конструктивного общения в процес­се ведения деловых переговоров и практической подготовки людей к работе в условиях различного рода нововведений.

Мы надеемся, что учебное пособие будет полезно не только сту­дентам факультетов психологии, социологии, менеджмента, но и ру­ководителям современных фирм, предпринимателям, профсоюзным работникам.

Данная книга написана на основе изданного нами в 1997 году учеб­ного пособия «Индустриальная социальная психология» и является переработанным и дополненным ее вариантом.



ГЛАВА I

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Организационная социальная психология является разделом при­кладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, не­обходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Для определения предмета науки нужно четко разделять понятия «предмет» и «объект» науки. Объект науки - это те реальные явле­ния, которые исследует данная наука. Социальная психология изуча­ет три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые груп­пы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки -это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является поня­тие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Обще­ние бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В ре­зультате общения складываются социально-психологические особен­ности личности, формируются структура и динамика малых и боль­ших групп. Социальные психологи изучают общение в малых груп­пах - внутригрупповое и межгрупповое; общение на личностном уров­не - внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.



L

Организационная социальная психология

Глава I. Предмет организационной социальной психологии


Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в орга­низационной социальной психологии. Предмет организационной со­циальной психологии - это влияние процесса общения на профессио­нальную деятельность людей, и прежде всего на повышение произ­водительности их труда. Специфика общения в организационных ус­ловиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же мо­жет или способствовать, или препятствовать эффективному выпол­нению людьми своих трудовых функций.

§ I. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

При анализе социально-психологических явлений в организаци­ях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»; , 2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».

Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика органи­зации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений. При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность ру­ководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, масте­ров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и со­циально-психологического обучения работников»; «изучение потреб­ностей, интересов, норм, моральных ценностей работников органи­зации». Анализ отношения к труду возможен при использовании та­ких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удов­летворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стиму­лирование труда» (моральное и материальное).

Приведенными понятия ми, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работаю­щий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой

10

основные социально-психологические факторы, имеющие место в си­стеме организации. Центральная проблема организационной социаль­ной психологии состоит в изучении влияния социально-психологичес­ких факторов на повышение эффективности труда. В этом плане со­циальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее суще­ственное влияние на эффективность труда и каким образом они влия­ют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие имен­но факторы повышают эффективность, а какие понижают. С учетом этого основного вопроса - вопроса об эффективности труда - мы и будем рассматривать все проблемы организационной социальной пси­хологии.



§ 2. МЕСТО И РОЛЬ ПСИХОЛОГА В ФИРМЕ

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций: 1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследо­вателя (в качестве примера можно привести работу по заказу раз­личных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией пер­сонала, изучением психологического климата, разрешением конф­ликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.); 2) «внутреннюю» -практического психолога, работающего непосредственно в органи­зации. Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консуль­танта и исследователя предполагает возможность нейтрального под­хода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновре­менно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же оп­ределить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представ­лена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персона­ла, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилакти-

11


Организационная социальная психология

ки конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до ста­туса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вто­рую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по пер­соналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с дру­гими специалистами фирмы - социологами, гигиенистами, юриста­ми, экономистами.

Практический психолог в организации выполняет несколько функций.' Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает спе­циальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных от­ношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая про­блема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требо­вания к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измеритель­ные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, про­веден их анализ и оформлен отчет.

Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходи­мо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения ин­новаций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организацион­ной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными от­ношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс­пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означа-

12

Глава I. Предмет организационной социальной психологии

ет, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие сво­его заключения современному уровню психологических знаний в об­ласти организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства орга­низации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика эксперти­зы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопро­сам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполне­нии вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектиро­вании и разработке различных методов управления персоналом, со­циальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необ­ходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультан­та является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта - его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (раз­мер оплаты и ее надежность), административной (консультант не под­чиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирова­ние, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике лич­ности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, ко­торая может существовать в организации, что обеспечивает объек­тивный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В свя­зи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.



13



Организационная социальная психология

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции свя­заны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребно­стью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности. Если экс­перт анализирует, консультант -рекомендует и советует, то учитель -приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружаю­щих.

Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.

I. Работа с персоналом:

- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу­


чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

- профессиональная ориентация и консультирование;

- социально-психологическое обучение персонала и повышение
квалификации сотрудников;

-ускорение процессов адаптации работников в организации - вза­имодействие руководителя с подчиненными.

II. Организация труда:


  • аттестация должностей, включенных в штатное расписание (опи­
    сание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол­
    жностных инструкций);

  • изучение условий труда, организации рабочих мест;

  • анализ личности работника в системе организации (изучение
    отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стиму­
    лирования труда, безопасности труда).

III. Организационное управление и социальное планирование:

  • социально-психологическое обеспечение внедрения нововведе­
    ний и реорганизации;

  • формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

  • профилактика и разрешение конфликтов;

  • контроль за состоянием социально-психологического климата
    в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

  • создание «команды»;

  • повышение дисциплины труда;

14

Глава I. Предмет организационной социальной психологии

- лояльность по отношению к организации.



Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси­хологической литературе:

  • введение нового работника в курс дел в организации. Психолог
    беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой
    работе, знакомит с начальством, традициями организации;

  • решение вопросов о профессиональном обучении и повыше­
    нии квалификации работников. Психолог принимает решение о том,
    кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как
    стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффек­
    тивность труда;

  • оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет
    периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие
    получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являют­
    ся: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и мо­
    рально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслужен­
    ного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

  • разработка средств поддержания дисциплины и эффективных
    приемов поощрения и наказания сотрудников;

  • участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабо­
    чих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое
    обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

  • участие в организации системы коммуникаций в организации
    (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций,
    анализ содержания и доходчивости информации);.

  • организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изу­
    чение рыночного спроса (маркетинг);

  • улучшение организации труда (уменьшение монотонии, созда­
    ние эстетической среды в организации);

  • частные психологические консультации управляющих. Перечень
    задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть рас­
    ширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

15

Организационная социальная психология

Итак, предметом организационной социальной психологии явля­ется влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение эффективности их труда. Цент­ральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повы­шение эффективности труда. Испытываемые российскими организа­циями в настоящее время трудности предъявляют к работе психоло­гов повышенные требования. Поэтому проблемы, которыми при­ходится заниматься психологам в организации, сложны и трудоемки. Разрешение этих проблем требует от психолога достаточной профес­сиональной подготовки и владения широким арсеналом психологи­ческих методов исследования и воздействия на личность работника.

Контрольные вопросы

  1. Что является предметом организационной социальной психо­
    логии?

  2. С какими социально-психологическими проблемами сталкива­
    ется психолог в организации?

  3. Какие функции выполняет практический психолог?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М, 1996.

Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М., 1976.

Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М, 1973.

Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого. Л., 1982.

Социология труда/Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щер­бины. М., 1993.

ГЛАВА II

ЗАРУБЕЖНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ

За рубежом проблематика организационной психологии близ­ка проблематике психологии менеджмента. В американских ис­следованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят: 1) определение целей и задач организации; 2) разработку функ­циональной структуры организации, определение отдельных ви­дов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) коор­динацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания ко­нечного продукта; 4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования тру­да; 5) создание единой организационной системы для достиже­ния внутренней согласованности и производительности фирмы.

Можно выделить три основных концептуальных подхода в зару­бежной организационной психологии:


  1. Американская классическая школа, включающая в себя два
    направления: а) теорию Ф. У. Тейлора; б) теорию Г. Эмерсона.

  2. Американская социально-психологическая школа, представлен­
    ная: а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо; б) теорией мо­
    тивации труда Д. Мак-Грегора; в) теорией «обогащения работы»
    Ф. Херцберга.

  3. Японская школа организационной психологии.

Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.

17


Организационная социальная психология

§ 1. АМЕРИКАНСКАЯ КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Зародившись в США в конце ХЕХ-начале XX века, эта школа по­лучила широкое распространение не только в Америке, но и в Евро­пе. В рамках этой школы работали такие исследователи, как Ф. У. Тей­лор, Л. Гьюлик, Дж. Муни, Э. Брег, Л. Ален, Л. Урвик, М. Фоллет, К. Шелтон, Г. Эмерсон. Основная цель их работы состояла в выявле­нии организационных, психологических и социально-психологичес­ких факторов повышения эффективности труда.



Теория Ф. У. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915)- американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриаль­ной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации тру­дового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управ­ления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основан­ный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогрес­са производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести ответственность за соблю­дение интересов всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация производства необходима для полу­чения максимальных прибылей и возможности выстоять в конку­рентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Сред­ствами стимулирования производительности его труда являются же­стко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые опера-

18

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

ции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить произ­водительность. Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на от­дельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и да­вать рекомендации по их рациональному построению. Процесс раци­онализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламента­цию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой опера­ции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения кото­рых должен задавать ритм труда рабочего.



Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинте­ресовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филант­ропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпада­ют. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вы­вод - оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответство­вать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную от­ветственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т. е. определенные финансовые сред­ства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инс­пекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установлен­ной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль по­зволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить орга­низационные изменения.

Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал при-, менять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процес­са с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс



19

Организационная социальная психология

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология


мер по повышению квалификации работников, разработал систему ме­роприятий по преодолению психологической инертности людей в от­ношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу науч­ной организации труда на промышленных предприятиях.

Теория Г. Эмерсона

Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инжене­ра в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать прин­ципов производительности» он сформулировал принципы правиль­ной организации как труда отдельного исполнителя, так и произ­водственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности уп­равления.

Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная произ­водительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и «ещи прямо противоположные. Рабо­тать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные. Извест­ное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать про­изводство.

Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.


  1. Четко поставленные цели производства и четко обозначен­
    ные задачи персонала.

  2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметли­
    вость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в
    организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный

20

товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причи­ны, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необ­ходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.



  1. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привле­
    кать к постоянному совершенствованию системы управления специа­
    листов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр.

  2. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего чет­
    кого распределения функций: каждый управленец и исполнитель дол­
    жен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен,
    за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.

  3. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее
    «лучшеработаешь —лучше живешь». Произвол в отношении работ­
    ников должен быть исключен.

  4. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учиты­
    вать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.
    Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.

  5. Порядок и планирование работы.

  6. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с
    повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достига­
    ется благодаря знанию и учету всех резервов производительности,
    умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых
    затрат, потерь времени, материалов, энергии.

  7. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к
    машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы
    возможность человеку производить больше и лучше.




  1. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, что­
    бы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

  2. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того,
    чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений,
    творчества.

  3. Вознаграждение за производительность. Целесообразно вве­
    сти систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное
    работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмер­соном, послужили основой рациональной организации труда на про­мышленном предприятии и в настоящее время эффективно использу­ются на практике управления.

21

Организационная социальная психология

§ 2. АМЕРИКАНСКАЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Это направление возникло в США в 20-е годы XX века. Его пред­ставителями являются Э. Мейо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф. Херцберг, А. П. Слоун.

Социально-психологическая школа организационной психологии подвергла критике теорию Тейлора, считавшего главным стимулом человеческой деятельности материальную заинтересованность, и за­менила свойственный тейлоризму бихевиоральный подход к человеку анализом социально-психологической деятельности. Основной прин­цип этой школы: «Человек - главный объект внимания на производ­стве». Представители социально-психологической школы провели мно­жество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факто­ры, как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, соци­ально-психологический климат, удовлетворенность трудом. Наиболее ярко социально-психологическая школа в организационной психоло­гии представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мейо.

Теория Э. Мейо

Элтон Мейо (1880-1949)- американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социаль­ной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабаты­вая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели: повысить уровень мотивации человека к труду; психологически под­готовить работника к принятию нововведений на производстве; улуч­шить качество организационных и управленческих решений; разви­вать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содей­ствовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

22

Глава II. Зарубежная организационная социальная психология

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство тек­стильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т. е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно жен­щины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:



  • перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и
    то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и
    поговорить;

  • станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в
    ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время ра­
    боты девушки могли общаться;

  • в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работ­
    ницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью
    и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные
    стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текуче­сти кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает пер­вое открытие - важность процесса общения в производственных ус­ловиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом пред­приятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но компа­ния столкнулась с фактом снижения производительности труда сбор­щиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психо­логов не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена зада­ча - найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещен­ность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспери­ментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе ос­вещенность помещения увеличили и через некоторое время обнару­жили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Че­рез некоторое время еще больше увеличили освещенность помеще-



23

Организационная социальная психология

ния в экспериментальной группе и отметили новый прирост произво­дительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещен­ности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда ра­ботниц продолжает расти, причем рост производительности наблю­дается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности - все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие - зна­чимость внимания к рядовому работнику со стороны администра­ции и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию та­ким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо ус­ложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную ком­нату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные до­полнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедре­нии этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, произ­водительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне бо­лее высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных от­крытия. Первое- наличие у людей особого чувства- «социо-бильности», т. е. потребности в принадлежности к группе. Оказа­лось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе - существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла

24

следующая страница >>