Учебное пособие Москва зао "Бизнес-школа "Интел-Синтез" 1999 ббк 65. 05 Р64 pg Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие М.: зао "

Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Г. Селье было отмечено еще одно важное обстоятельство, касающееся стресса один и тот же стресс может вызвать различные реакции у людей Он назвал их "факторами обусловливания" Они могут быть внешними и внутренними. Под влиянием этих факторов нормально переносимая степень стресса может стать болезнетворной и вызвать "болезни адаптации".

Один и тот же раздражитель действует на разных людей неодинаково в зависимости от индивидуальности внешних и внутренних условий, определяющих реактивность каждого.

Различные психологические проявления стресса находят отражение в физиологических реакциях Наличие прямой корреляции между физиологическими реакциями организма и психологическими характеристиками стресса позволяет использовать изменения физиологических реакций в качестве объективных показателей психологического (эмоционального) стресса

Стресс может возникнуть в результате определенного социального воздействия Средством защиты от стресса в этом случае могут быть социальные преобразования и перестройка человеческих взаимоотношений.

Стрессогенные условия являются следствием определенных требований и ограничений, налагаемых на человека работой, семейными отношениями и др. Вместе с тем, действие стрессоров может иметь внутренние причины и возникать в результате невозможности удовлетворить насущные потребности /25/

Стресс характеризуется наличием трех фаз' тревоги, фазы сопротивляемости и фазы ис-

Фазы стресса

тощения. Люди с устойчивой эмоциональной психикой в состоянии преодолеть фазу тревоги Эмоционально неустойчивых людей охватывает сразу тревога, которая затем переходит в страх. Затем у таких людей сразу наступает истощение, принимающее форму обреченности и отчаяния /26/.

Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями- а) эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др.

Психологические резервы людей кроются в его психике и, прежде всего, в эмоциональной сфере. Под эмоцией понимается переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ- 72035, 70855, 71852 211

В. А. Розанова

Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций.

В жизни эмоции создают различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты Настроение характеризуется достаточно слабой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью и "безотчетностью" переживаний

В отличие от настроения, страсть — более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей. Она может положительно сказываться на человеческой личности, но может также и разрушать личность.

Аффект — это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью Особенности его состоят в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Любые эмоции могут при определенных условиях доходить до аффекта. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека /19, 20/.

По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный. Об эмоциональном стрессе говорилось выше Информационный стресс связан с невозможностью справиться с лавинообразным потоком информации.

Стресс может возникать не только в условиях действия одного сильного раздражителя, но и при проявлении мелких постоянных отрицательных воздействий, вызывающих у человека состояния угрозы, тревоги, обиды, опасности /17, 18/.

Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию

В проявлении стресса имеют значения индивидуальные людей. Нет двух людей, у которых реакции на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим.

Еще Г. Селье отмечал, что имеет значение не то, что с вами случается, а то, как вы это воспринимаете. Это прямо относится к стрессу

212

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Еще в древние времена философ Эпиктет говорил, что "людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят" /16/.

В превращении большинства раздражителей в стрессоры определенную роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к стимулам. Если раздражитель не интерпретируется как угроза или вызов по отношению к личности, то стрессовая реакция вообще не возникает

Следует отметить ошибочные взгляды людей относительно действия стресса. Дж. Эверли и Р Розенфельд в своей книге "Стресс. Природа и лечение" (М.: Медицина, 1986) приводят так называемую "Мифологию стресса" /20/:

Мифология стресса

1. "Симптомы стресса не могут причинить мне вреда". Это утверждение можно назвать ложным, т.к. стресс действует и на психику, и на соматику.

2 "Только слабые люди страдают от стресса". На самом деле действию чрезмерного стресса обычно подвергаются очень загруженные работой люди с высоким уровнем притязаний, "ра-ботоголики". В определенном смысле все мы являемся потенциальными мишенями для стресса.

3 "Я не несу ответственности за стресс в моей жизни — стресс в наше время неизбежен — мы все его жертвы".

В действительности мы ответственны за большую часть стрессов в нашей жизни. Стресс — это результат того, как вы реагируете на происходящие с вами события. Такой стресс является вашим бессознательным выбором.

4. "Я всегда знаю, когда я испытываю чрезмерный стресс". В действительности чем сильнее стресс, тем менее вы чувствительны к его симптомам до того момента, когда стресс не достигнет такой силы, при которой его симптомы уже нельзя игнорировать.

5. "Опознать источники чрезмерного стресса легко". Это не совсем так. У некоторых людей признаки стресса не развиваются до тех пор, пока не исчезнет стрессор. В этих ситуациях симптомы проявляются в форме психического и физического истощения.

6 "Все люди реагируют на стресс одинаково".

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

213

В. А. Розанова

Данное утверждение неверно. Мы отличаемся друг от друга по источникам стресса, симптомам и заболеваниям, развивающимся вследствие чрезмерного стресса

7. "Когда я начинаю испытывать чрезмерный стресс, все, что я должен сделать — это сесть и расслабиться"

Это утверждение также неверное, поскольку релаксация полезна, но в действительности мало кто умеет глубоко расслабиться и, к тому же, снятие стресса не сводится только к релаксации

Важнейшим мероприятием, направленным на борьбу со стрессом, является психотерапия С помощью психотерапевта пациент должен принять ответственность за то, чтобы вести себя адекватно стрессовой ситуации, а также изменить к стрессорам свое отношение. При этом ему необходимо понять, какие стрессоры воздействуют на него. Пациент может при этом избежать, уменьшить или модифицировать стрессовую реакцию.

Другая область психотерапевтического воздействия связана с выработкой модификаций поведенческого стереотипа Она способствует возможности сознательного снижения степени воздействия на него стрессоров прежде, чем они вызовут у него стрессовую реакцию.

Психотерапию можно рассматривать как способ разрешения внутреннего конфликта личности, который чаще всего является причиной стрессовой реакции.

Стресс является необходимым жизненным явлением для человека. Он позволяет встретить возникшие трудности в состоянии "боевой готовности" и приспособиться к новым условиям При повторении стрессоров человек приспосабливается к стрессу и стрессорные реакции ослабевают.

Это значит, что в определенных пределах можно тренировать стрессоустойчивость психики. В некоторых условиях стресс может оказывать положительное влияние на работоспособность человека.

Например, в отдельных видах творческой деятельности, а также в спорте личность переживает состояние эмоционального стресса, который обусловлен активной положительной мотивацией и подготовкой к предстоящей деятельности /21/.

Часто в ответ на воздействие стрессоров человек меняет свое поведение и осуществляет попытки направить свои усилия против источника стресса.

214

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Внутренняя потребность к преодолению стрессорных состояний обычно меняется в зависимости от различных факторов. Ими являются, с одной стороны, положительные факторы, к которым относятся обучение и воспитание, а, с другой — отрицательные, такие как возраст, воздействие медикаментозных средств, заболевания и т.п.

Противостояние воздействию стресса является вполне достижимой задачей, хотя и сопряжено с преодолением ряда трудностей. В вопросах возможности управлять стрессом следует иметь в виду то обстоятельство, что человек обычно осознает расхождение между требованиями, которые ему предъявляются в различных ситуациях, и возможностью выполнения их

В данном контексте восприятие человека возможно изменить в трех аспектах: предъявляемого к человеку требования, способности выполнить его и значимости справиться с ним /17/.

Изменение значимости события для человека является одним из важнейших путей сознательного управления стрессом. Изменение попыток справиться с источником стресса и изменение самой поведенческой реакции отличаются друг от друга.

При интенсивном или длительном влиянии стресса поведение человека становится плохо управляемым. Это существенно влияет на попытки человека справиться с источником стресса.

Например, ухудшение в настоящее время социально-экономической жизни людей нашей страны может привести еще к большему углублению воздействия стресса. В этом случае создание определенных образцов (шаблонов) поведения будет снижать чувствительность и эмоциональное отношение к создавшейся и длительно действующей ситуации, что будет носить защитный характер для психики людей.

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессо-генной ситуации; его легко достигнуть путем отдыха. Под отдыхом понимается активная деятельность, которая исключает мысли о причинах стресса. Отдых предполагает переключение внимания на иные объекты, не имеющие никакого отношения к стрессу.

Поэтому в качестве противострессовых мероприятий полезно заняться рыбалкой, плаванием, прогулкой по лесу, поделками (вязанием, рисованием, лепкой и др.) /19/

Положительное воздействие на психику человека оказывает также релаксация. Она рассматривается как проявление противострес-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

215

В. А. Розанова

сорного механизма и способствует защите от стрессов. Релаксация позволяет восстановить внутреннее равновесие у человека

Резюме

I. Авторитет, власть, полномочия, компетенция — важнейшие факторы влияния руководителя на подчиненных

2 Основное качество руководителя — умение общаться с персоналом.

3. Умение правильно распорядиться властью — свидетельство профессионального умения руководителя

4. Руководитель — лицо, ответственное за деятельность рабочих групп.

5. Стили и методы руководства не являются синонимами.

6. В процессе общения руководителя с подчиненными имеет место сложное взаимодействие между ними.

7. Конфликтные ситуации — сопутствующие явления в деятельности любых групп внутри организации

8. Чаще всего конфликтные ситуации переходят в конфликты.

9 Обязанностью руководителя является необходимость разрешать конфликты до конца

10. Конфликты имеют разновидности: межролевой, межличностный, внутренний (интрапсихический).

II. Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

12. Не существует универсальных способов разрешения конфликтов.

13 Стрессы являются необходимым условием жизни людей.

14. Существуют разновидности стрессов: физический, психологический, информационный

15. Как психологическое явление стресс поддается управляющим воздействиям.

Ключевые слова

Авторитет — Влияние, основанное на занимаемом

положении, должности, статусе; право на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности

216

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Общение — Сложный процесс установления и раз-

вития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающих в себя процесс обмена информацией, выработку единой стратегии взаимодействия и понимания человека человеком.

Лидер (формальный) — Лицо, наделенное властью, полномо-

чиями, обязанностями, ответственностью за деятельность людей, объединенных в группы.

Ответственность — Обязательство выполнить задание и

обеспечить его удовлетворительное решение.

Полномочия — Права и обязанности.

Компетенция — Круг полномочий.

Конфликтная ситуация — Ситуация, которая может привести

к конфликту.

Конфликт — Столкновение разнонаправленных це-

лей, мотивов и т п субъектов взаимодействия.

Стресс — Состояние человека, возникающее

в ответ на экстремальные воздействия.

Стрессор — фактор, вызывающий стрессовое

состояние.

Практическое задание

Решите, пожалуйста, возникшую ситуацию. Многие задачи вашего подразделения усложнились в связи с перепрофилированием всей фирмы. Ситуация возникла из-за того, что вас опередили конкуренты и сбыт продукции резко упал.

Под угрозой оказалась конкурентоспособность вашей организации Генеральный управляющий после совещания с Советом директоров дал задание всем руководителем подразделений в срочном порядке приступить к техническому перевооружению для выпуска нового ассортимента продукции.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

217

В. А. Розанова

Все руководители, как и персонал, приняли задание как необходимость. Но некоторые из руководителей среднего звена управления и мастера стали нервничать. Так двое из них стали раздражительными, у них "сдали нервы", они думали не столько о своей фирме, сколько о себе. Некоторые из сотрудников впали в "транс", у них пропало желание дальше работать.

Оцените, пожалуйста, эту тревожную ситуацию, если бы вы оказались:

а) руководителем подразделения;

б) исполнителем — членом рабочей группы.

Какие предложения по улучшению ситуации в фирме вы могли бы предложить?

Практическое задание

Вы — руководитель группы, ответственный за постановку тактических целей в вашей фирме Определите.

1. Три основные цели вашей работы с учетом действия человеческого фактора:

а)_______________________________________________________

б)_______________________________________________________

в)_______________________________________________________

2. В чем состоит действие человеческого фактора и почему его трудно учитывать?____________________________________________

3 Что для вас, как руководителя, самое трудное в работе?

4. Как, с вашей точки зрения, оценивают вас как руководителя президент фирмы?

5. Как к вам относятся ваши подчиненные?

6. Каковы ваши сильные стороны как руководителя?

218

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

7. Каковы ваши слабые стороны как руководителя?

Вопросы для усвоения

1 Что считается основным в деятельности менеджера?

2. Какие составляющие входят в профессиональное общение руководителя с персоналом?

3 Что должен учитывать менеджер для правильного общения с персоналом?

4. Какие приемы являются наиболее важными для правильного мотивирования подчиненных?

5 Что такое "лидерство" ?

6. Какие формы власти использует руководитель?

7. Что означает понятие "стиль руководства"?

8. Почему возникают конфликтные ситуации в управлении?

9. Что такое конфликт и когда он возникает?

10. Как нужно подходить к конфликтам?

11. Какими способами разрешаются конфликты?

12. Что такое "стресс"?

13 Каковы фазы развития стресса?

14. Какие виды стресса вам известны?

15. Чем отличается положительный стресс от отрицательного?

16. Каковы способы предупреждения и управления стрессом?

Вопросы для повторения и обсуждения

1 Что входит в содержание профессионального общения руководителя? Приведите примеры и обсудите их? 2. Чем отличается формальный лидер от неформального?

3 Что общего между ними? Приведите конкретные примеры.

4 Существуют ли оптимальные стили руководства? Если да, то какие?

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

219

В. А. Розанова

5. По каким критериям можно составить типологию руководителя?

6 Что такое "методы руководства" ? Отличаются ли они от стилей

руководства?

7 Всегда ли конфликтная ситуация переходит в конфликт?

8. Как нужно разрешать конфликты?

9. Обязательно ли нужно "гасить" конфликт?

10. Какие вам известны виды конфликтов?

11 Может ли человек прожить без стрессов?

12. Каковы отличия положительного стресса от отрицательного? 13 Можно ли управлять конфликтами? 14. Можно ли управлять стрессами?

Литература

1 Гришина Н В Я и другие (общение в трудовом коллективе) —Л Ле-низдат, 1990.

2 Ладанов ИД Практический менеджмент Ч III Управление персоналом - М ' Ника, 1992.

3 Мелибруда Е Я —ТЫ —МЫ / Пер с польск. — М.' Прогресс, 1986

4. Шостром Э Анти-Карнеги или человек-манипулятор / Пер. с англ — Минск- ТПЦ "Полифакт", 1992

5. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений / Пер с англ — М • Экономика, 1984.

6. Уразаева В.А. (Розанова В.А.). Психология решения управленческих задач. - М • АНХ при СМ СССР, 1989.

7. Психологические тесты для деловых людей — М.' АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994 (сост. НА Литвинцева).

8 Ладанов И.Д., Уразаева В А. (Розанова В А.) Сборник психологических тестов. - М.: АНХ при СМ СССР, 1989

9. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный / Пер. с польск — М Прогресс, 1973

10. Пол Дизель М., Мак-Кинли Раньян У Поведение человека в организации / Пер с англ — М : Фонд "За экономическую грамотность", 1993

11. Рудестам К. Групповая психотерапия Психокоррекционные группы теория и практика / Пер с англ. — М ■ Прогресс, 1993.

12 Бородкин Ф М., Коряк Н М Внимание конфликт¹ — Новосибирск Изд-во "Наука", Сибирское отделение, 1983

220

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

13 Зигерт В , Ланг Л Руководить без конфликтов / Пер с нем. — М : Экономика, 1990

14 Скотт Дж Г. Конфликты. Пути их преодоления / Пер. с англ — М : Внешторгиздат, 1991

15 Берн Э Игры, в которые играют люди (психология человеческих взаимоотношений) Люди, которые играют в игры (психология человеческой судьбы) / Пер с англ — М Прогресс, 1988.

16 Селье Г Стресс без дистресса / Пер с англ. — М.. Прогресс, 1979

17 Китаев-Смык Л А Психология стресса — М.-Наука, 1983.

18 Тигранян РА. Стресс и его значение для организма. — М: Наука, 1988

19 Кокс Т Стресс / Пер. с англ — М ■ Медицина, 1981.

20 Эверли Дж., Розенфельд Р. Стресс Природа и лечение / Пер. с англ — М • Медицина, 1986

21 Рутман Э М. Надо ли убегать от стресса? — М. Физкультура и спорт, 1990.

Приложение 1

Психологический практикум

В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается тест "Шкала глубины конфликта",* составленного на основе использования формы семантического дифференциала. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивается 1 баллом, а правой — 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Шкала глубины конфликта

* Ладанов И.Д. Практический менеджмент, ч. III. Управление персоналом. - М.: Ника, 1992.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

221

1 Стороны осознают	12 3 4 5	Стороны не осознают
причину конфликта		причину конфликта

В. А. Розанова

2 Причина конфликта	12 3 4 5	Причина конфликта
имеет эмоциональный		имеет материальный
характер		(служебный) характер
3. Цель конфликтующих —	12 3 4 5	Цель конфликтующих -
устремленность к социа-		получение привилегий
льной справедливости
4 Есть общая цель, к	12 3 4 5	Общей цели нет
которой стремятся все
5. Сферы сближения	12 3 4 5	Сферы сближения не
выражены		выражены
6 Сферы сближения	12 3 4 5	Сферы сближения касают-
касаются эмоциональ-		ся материальных (служеб-
ных проблем		ных) проблем
7 Лидеры мнений выде-	12 3 4 5	Замечено влияние лидеров
ляются		мнений
8. В процессе общения	12 3 4 5	В процессе общения оппо-
оппоненты придержива-		ненты не придерживают -
ются норм поведения		ся норм общения

Оценка результатов теста

Сумма баллов, равная 35 — 40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к друг жесткую позицию. Сумма баллов, равная 25 — 34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон.

Сумма баллов менее 24 говорит о случайности возникшего конфликта.

Если по данному тесту набрано 35 — 40 баллов, то руководитель принимает на себя роль обвинителя; при сумме в 25 — 34 баллов — роль консультанта, при сумме менее 24 баллов — роль воспитателя

Там, где руководитель принимает на себя роль обвинителя, для разрешения конфликтной ситуации прибегают, в основном, к административным мерам воздействия на людей. Если руководитель берет на себя роль консультанта, для разрешения конфликта прибегают, главным образом, к психологическим мерам, в третьем случае,

222

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

где руководитель является воспитателем, более пригодными оказываются педагогические меры.

Вам предлагается выполнить еще одни тест*, содержащий 10 пар утверждений и шкалу для самооценки

Выполнение его сводится к следующему. Вами оценивается каждое утверждение левой и правой колонки При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке Оценка производится по 7-балльной шкале 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда. 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе

* Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч. III. Управление персоналом. -М.:Ника, 1992.

Подписные индексы по каталогу Роспечати 72035, 70855, 71852

223

В. А. Розанова

9 Считает, что люди легко выходят из конфликта	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что люди с трудом выходят из конфликта
10. Если взрывается, то считает, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрывается, то вскоре ощущает чувство вины

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отметки кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра 4) означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности. 60 баллов — на высокую, 50 баллов — на выраженную конфликтность. Число баллов 11 —15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Для лучшей проработки темы предлагаем еще один тест, позволяющий оценить стремление легко войти в конфликт, а также стремление уйти от него.*

Тест содержит две части "Избегающий конфликта" и "Действующий напролом". Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа "да" или "нет" Вы должны будете сделать свой выбор, обведя кружочком выбранный вами ответ. С помощью этого теста вы можете оценить себя, а также интересующее вас лицо.

"Избегающий конфликта"

1. Всегда проигрывает в конфликте

2. Считает, что конфликта надо избегать

3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном

да да Да

нет нет нет

* Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Ч. III. Управление персоналом. - М.: Ника, 1992.

224

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

4. Считает, что проиграет, если выразит несогласие

5. Удивляется, почему его другие не понимают 6 Говорит о конфликте на стороне

7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально

8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций

9 Чувствует, что надо уступить, если хочешь разрешить конфликт

10 Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта

Да

Да Да Да

Да

Да

да

нет

нет нет нет

нет

Оценка результатов

Подсчитайте количество ваших ответов с оценкой "да".

8^—11 баллов означают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности. 4^—7 баллов — средне выраженная тенденция к конфликтному поведению 1—3 балла — тенденция не выражена.

"Действующий напролом"

1. Часто подтасовывает факты

2 Действует напролом

3 Ищет слабое место в позиции оппонента

4. Считает, что отступление ведет к "потере лица"

5. Использует тактику "затыкания" рта оппоненту 6 Считает себя знатоком

7. Нападает на человека, а не на проблему

8 Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т.п.)

9 Считает, что выигрыш в аргументах очень важен

10 Отказывается о дискуссии, если она идет не по его курсу

Да Да Да Да Да Да Да

Да

нет нет нет нет нет нет нет

нет

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 225

В. А. Розанова

Оценка результатов

Подсчитайте количество ваших ответов с ответами "да".

8—11 баллов свидетельствуют о явной тенденции действовать напролом

4—7 баллов — показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать напролом.

1—3 балла — означают, что тенденция действовать напролом не выражена в вашем поведении

Приложение 2

Психологический практикум

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий определить степень подверженности вас стрессу*

Перед вами 18 утверждений. Ваша задача состоит в том, что вы должны определить, в какой степени каждое утверждение имеет отношение к вам. При ответах используйте следующую шкалу

1 — всегда

2 — почти всегда

3 — редко

4 — очень редко

5 — никогда

1. Не менее одного раза в день я ем горячую пищу

2. Не менее четырех ночей в неделю я сплю по 7 —8 часов.

3. Я получаю от людей положительный эмоциональный отклик и сам плачу людям тем же.

4. У меня есть родственники, на которых я могу положиться

5. Я занимаюсь физзарядкой до пота не менее двух раз в неделю.

6. Я выкуриваю в день менее половины пачки сигарет.

7. В неделю я принимаю алкоголь менее пяти раз.

8. Мой вес соответствует моему росту

9 Моя зарплата соответствует моим расходам.

* Ладанов И.Д., Уразаева В.А. Сборник психологических тестов. — М. ■ АНХ при СМ СССР, 1987.

226

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

10. У меня много друзей и знакомых

11 У меня есть друг (друзья), с которыми я могу поделиться своими сокровенными мыслями.

12. Мое здоровье в норме.

13. Я могу свободно говорить о своих переживаниях, будучи в расстроенных чувствах.

14 Я обсуждаю свои личные проблемы с людьми, с которыми общаюсь.

15 Не менее чем раз в неделю я шучу

16 Я способен достаточно эффективно организовать свое время 17. Я выпиваю менее трех чашек кофе (чая) в неделю.

18 В течение дня мне удается побыть некоторое время наедине

Обработка и оценка результатов

1 Сложить полученные вами баллы.

2 Из общей суммы вычесть 18

3 Сумма баллов более 25 указывает на подверженность стрессу. Сумма баллов 40—65 указывает на подверженность стрессу в сильной степени. Сумма баллов больше 65 показывает, что вы на грани срыва

Каждый руководитель несет ответственность в организации за ликвидацию возникающих конфликтов независимо от того, какими они являются, деловыми, межличностными или ролевыми. Существуют определенные возможности у каждого руководителя, чтобы преодолеть конфликтные действия внутри группы. Ниже приводится тест, с помощью которого можно представить ясную программу по разрешению конфликта

Приложение 3

Тест Способы преодоления конфликта внутри малой группы

Настоящий тест сконструирован автором книги по типу полярных профилей и прошел экспертную оценку. Перед его выполнением дается следующая инструкция: "Перед вами тест, позволяющий оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените, пожалуйста, каждый пункт теста по 7-балльной

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

227

В. А. Розанова

шкале Отмеченные вами баллы по каждому отдельному пункту теста суммируйте". Количество баллов по данному тесту может колебаться в пределах от 15 до 105

Тест Преодоление конфликтных действий в группе

Факторы	Оценка в баллах	Факторы
1. Общегрупповые цели	7 654321	1. Цели неясны, либо
ясны для всех членов		сознательно отверга-
группы		ются членами группы
2. Принятие всех задач	7 654321	2. Отвержение задач
членами группы		отдельными членами группы
3. Преобладает рацио-	7 6 5 4 3 2 1	3 Отсутствует рацио-
нальный подход к осоз-		нальный подход к
нанию возникшего кон-		осознанию возникшего
фликта		конфликта внутри группы
4. Члены группы стре-	7 654321	4 Отдельные члены
мятся помочь руководи-		группы стремятся* на-
телю в преодолении		нести "удар" руково-
конфликта		дителю или коллегам
5. Причины возникшей	7 6 5 4 3 2 1	5. Причины конфликт-
конфликтной ситуации		ной ситуации не ясны
ясны
6. Стремление найти	7 6 5 4 3 2 1	6 Стремление отдель-
адекватный выход из		ных членов группы
конфликта		использовать конфликт в личных целях
7. Стремление группы	7 654321	7 Наличие эгоистиче-
сплотиться для преодо-		ских стремлений у от-
ления конфликта		дельных членов группы и нежелание "гасить" конфликт

228

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Факторы	Оценка в баллах	Факторы
8. Повышение группо-	7 6 5 4 3 2 1	8. Противодействие
вой активности для пре-		членов группы в поис-
одоления конфликта		ке средств для выхода из конфликта
9. Увеличение группово-	7 654321	9. Стремление членов
го согласия для разре-		группы посеять еще
шения конфликта		большую рознь между собой
10. Члены группы оце-	7 654321	10 Члены группы оце-
нивают возможные по-		нивают результаты
следствия конфликта		конфликта с позиций достижения своих личных целей
11 Руководитель полно-	7 6 5 4 3 2 1	11. Руководитель не
стью владеет ситуацией		владеет конфликтной ситуацией
12. Руководитель успешно	7 654321	12. Руководитель вы-
управляет групподинами-		бирает позицию со-
ческими процессами		зерцателя в группе
13. Руководитель выби-	7 654321	13. Руководитель не
рает оптимальную так-		находит оптимальной
тику взаимодействия с		тактики взаимодейст-
группой для преодоле-		вия с группой
ния конфликта
14. Руководитель свое-	7 654321	14. Руководитель нере-
временно осуществляет		гулярно контролирует
контроль над выполне-		выполнение решения
нием членами группы		общих задач членами
общих задач		группы
15. Руководитель спо-	7 654321	15 Руководитель не
собствует созданию		способствует созданию
нормальной рабочей об-		нормального психоло-
становки в группе		гического климата в рабочей группе

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

229

В. А. Розанова

Оценка результатов тестирования:

Меньше 30 баллов в сумме — Выход из конфликта невозможен.

31—44 баллов — Выйти из конфликта мало реально.

45 — 73 балла — Конфликт усложняется и становит-

ся затяжным. Требуется очень большая работа со стороны руководителя и группы для исключение противоборства. Шансов на решение конфликта не так уж много.

74—89 баллов — Разрешение конфликта сильно ус-

ложняется ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы

90-105 баллов — Конфликт может успешно быть раз-

решен на рациональной основе.

Приложение 4 Тест "Стиль управления"

Автор А.В. Жуплев (публикация в "ЭКО" №3, 1988 г ) Тест позволяет оценить стиль у правления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Инструкция

Вам будет предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления

Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с вашими привычными мыслями и поведением как руководителя. Порядковый номер каждого утверждения обведен квадратом. Оценив степень соответствия его вам, поставьте внутри квадрата, рядом с порядковым номером, одну из следующих букв.

С — явление наблюдается систематически (в 80— 100% случаев

от того, насколько это вообще возможно); Ч — явление наблюдается часто (60 — 80% случаев);

230

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть HI. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

И — явление наблюдается иногда (40 — 60%);

Р — явление наблюдается редко (20 — 40%),

Н — явление не наблюдается никогда (0 — 20%).

1 В критических ситуациях провожу в коллективе своих специалистов или внешних консультантов обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

|2| В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

|з| Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством

[4] Тщательно планирую работу аппарата управления.

\5\ Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

|б| Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

| 7\ Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции

8 Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей

9 Допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их.

ПО]Мне как руководителю приходится идти на организацию в коллективе работ по выходным дням и сверхурочно.

[ТТ| Для обеспечения контроля за выполнением планов и исполнения дисциплины требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12 Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается на конечных результатах.

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

231

В. А. Розанова

131 Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь с подчиненными.

и] Стараюсь поддерживать в коллективе деловой этикет. Требую его соблюдения от подчиненных.

15]Планирую служебный рост работников так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

ш] Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного) , задаваемого технологией или общей организацией трудового процесса.

17] В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы

18] Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления

19] Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне

20| Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальными вкладом каждого в общий результат.

2l| Как руководитель я реализую долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22] Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств

23|В руководстве использую личный положительный пример как средство влияния на подчиненных и создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

24] В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты

232

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть Ш. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

|25| Создаю условия, при которых подчиненные могут высказывать свои мнения и оказывать практическое влияние на производственный процесс.

[2б|В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).

[27| Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства

[28|Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми

[29J Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат и др.).

[30| Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

[3l| Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье

[32|Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

[зз| Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий.

|34| Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

|35| Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

233

В. А. Розанова

Бб] Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

|37|Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации

|38| Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных по поддержанию высокого темпа и качества их работы.

[39[ Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат

|40| Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Подсчет результатов

1. В вашем опросном листе должны быть представлены в квадратах ответы на все 40 вопросов

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа- 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "редко" — Р или "никогда" — Н.

4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "систематически" — С или "часть" — Ч.

5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа. 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

6 Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу. Л=______

Л	п	Са	Сп
		%	о/ /о

234

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

7. Подсчитайте количество не обведенных единиц и также запишите в таблицу П⁼____

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см. рисунок); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

9. Вычислите затем значения'

Са = Л х 5 =_____;

Сп = П х 5 =_____.

Также внесите значения Са и Сп в таблицу

Интерпретация результатов оценки

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на "человеческие отношения", на людей.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей ближе к какому-то из них.

Стиль 0.0. При этом стиле руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

235

В. А. Розанова

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу "давай-давай", который со временем перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными Создается такой социально-психологический климат, где все дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой ваш стиль руководства коллективом. Каковы ваши фактические значения? Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться? Советуем провести тестирование среди подчиненных вам руководителей. Сравните их результаты с вашими Как вы считаете, влияет ли ваш стиль управления на их линию поведения?

236

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Приложение 5

Тест "Какой вы руководитель" (7)

Инструкция "Ответьте "да" или "нет" на приведенные ниже вопросы"

1 Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?

2 Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавлявшемуся вами подразделению, уйдя на повышение?

4 Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?

5 Умеет ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных, средних или слабых руководителей?

6 Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых назначениях?

7 Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций ?

8 Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9 Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?

10 Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, перебоями в материально-техническом снабжении и т п ) ?

12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?

13 Считаете ли вы, что, если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно бы повысилась?

14 Предоставляете ли вы подчиненными вам сильным руководителями значительно больше полномочий и самостоятельности в ре-

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

237

В. А. Розанова

шении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?

КЛЮЧ

Определите количество набранных баллов по следующей таблице.

№ вопроса	Да	Нет
1	1	0
2	0	1
3	0	1
4	0	2
5	2	0
6	1	0
7	1	0
8	0	2
9	1	0
10	1	0
11	0	2
12	0	1
13	0	2
14	2	0

Если вы набрали (максимально возможное количество баллов — 20):

От 0 до 5 баллов — по складу характера вы больше специалист, чем руководитель, и, если представится возможность перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер и т.п. — не надо колебаться!

От 6 до 10 — нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но, если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.

От 11 до 15 — вы относитесь к типу "руководителя-организатора", умеете сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. К ним причисляете проблемы эффективного подбора и рас-

238

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

становки кадров, проблему разработки согласования оптимального (реально выполняемого) плана, проблему материально-технического снабжения Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете во чтобы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам можно дать один совет не запускайте текущие дела. Перепоручая их заместителям, время от времени контролируйте исполнение.

От 16 до 20 — вы можете вывести из прорыва отстающее подразделение, но вам трудно работать в "текучке". Вы ищете острых ситуаций, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру Обладая необходимыми управленческими способностями, не всегда успешно адаптируетесь, так как вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями

Приложение 6 Уровень культуры деятельности менеджера /2/

В тесте дается набор полярных профилей, позволяющих оценить уровень культуры менеджера. Показатель в 7 баллов характеризует высокую степень оцениваемого качества. Обведите кружочком степень выраженности культуры у вас или у оцениваемого вами лица.

1. Планирует свою работу и работу своего участка

2. Выполняет сначала трудную работу

3. Доверяет своим подчиненным самостоятельно выполнять порученную работу

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

Не планирует работу ни свою, ни своего участка

Выполняет сначала приятную и знакомую работу

Не доверяет своим подчиненным Все делает сам

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 239

В. А. Розанова

4. Выполняет работу в интересах своих подчиненных

5 Руководит персоналом путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление

6 Побуждает инициативу подчиненных по принятию решений

7. Знает своих подчиненных и интересуется их планами

8. Ведет разговор со своими подчиненными откровенно

9. Верит в способности своих подчиненных

10. Определяет приоритетность своих работ

7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1

7 6 5 4 3 2 1

Не умеет выполнять работу в интересах подчиненных

Направляет работу персонала непосредственно

Много принимает решений за своих подчиненных

Не знает своих подчиненных и не интересуется их планами

Не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными

Не верит в способности своих подчиненных

Не определяет приоритетность своих работ

Обработка результатов: подсчитайте общее количество набранных вами баллов.

Оценка результатов теста:

70 баллов — это максимум того, что вы можете получить по данному тесту. Показатель в 40 баллов свидетельствует о среднем уровне управленческой культуры. Показатель менее 20 баллов характеризует низкий уровень культуры менеджера.

240

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Приложение 7 Опросник К. Томаса

Перед вами 30 вариантов утверждений, каждый из которых имеет две разновидности — "а" и "б" Внимательно прочитайте каждый вариант и выберите один из ответов "а" или "б" Долго над выбором не раздумывайте.

Перед началом работы возьмите чистый лист бумаги, проставьте в столбик цифры (от 1 до 30) и против каждой запишите выбранное "а" или выбранное "б".

1 а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны 2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

4 а) Я стараюсь найти компромиссное решение

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека

5 а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти

поддержку у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей. б) Я стараюсь добиться своего.

7 а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что-

бы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

9 а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то воз-

никших разногласий б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего 10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852

241

В. А. Розанова

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем

состоят все затронутые интересы и спорные вопросы б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может выз-

вать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предл^агаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему. 14 а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я пытаюсь Показать другому логику и преимущество моих взглядов. 15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения

16 а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возмож-

ность настоять на своем б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все

затронутые интересы и спорные вопросы б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между

моей и позицией другого человека б) Я отстаиваю свою позицию

242

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24 а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стара-

юсь идти ему навстречу. б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25 а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого

26 а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас

27 а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого

29 а) Я предлагаю среднюю позицию

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий. 30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха

Оценка результатов

Тест выявляет формы социального поведения, используемого в ситуациях конфликта.

№	Сопер-	Сотрудни-	Компро-	Избегание	Приспо-
п/п	ничество	чество	мисс		собление
1	-	—	—	а	б
2	—	б	а	-	-
3	-	-	-	а	б
4	—	-	-	а	б
5	—	а	-	б	-
6	б	—	-	а	—
7	-	-	б	а	-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

243

В. А. Розанова

№	Сопер-	Сотрудни-	Компро-	Избегание	Приспо-
п/п	ничество	чество	мисс		собление
8	а	б	—	-	-
9	б	-	-	а	-
10	а	-	б	-	-
11	-	а	—	-	б
12	-	-	б	а	-
13	б	-	а	-	-
14	б	а	-	-	-
15	—	—	—	б	а
16	б	—	-	-	а
17	а	-	-	б	-
18	—	—	б	-	а
19	-	а	-	б	-
20	—	а	б	-	-
21	—	б	-	а	-
22	б	—	а	-	-
23	—	а	-	б	-
24	—	—	б	-	а
25	а	-	-	-	б
26	-	—	б	а	-
27	-	-	-	а	б'
28	а	б	-	-	-
29	-	-	а	б	-
30	—	б	-	—	а

Для описания типа поведения людей в конфликтах К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

К Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов.

Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому

Приспособление — противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого

244

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты

Компромисс — взаимные уступки партнеров.

Избегание — отсутствие стремления к кооперации, а также отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна сторона не достигает успеха. При конкуренции, приспособлении один из участников оказывается в выигрыше, а другой — проигрывает или оба выигрывают, т.е. идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 245

В. А. Розанова

Часть 4

Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

1.1 Ответственность — важнейшее свойство личности 1.2. Социальная ответственность руководителей

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Краткое содержание главы

1 Понятие ответственности.

2. Имеется несколько видов ответственности

3. Ответственность является важным свойством личности

4. Ответственность и нормы социального поведения взаимодей-

ствуют между собой

Ключевые слова

Ответственность, совесть, долг, атрибуция, локус контроля, осознание ответственности.

246

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности.

Социальная ответственность руководителя ______

Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

ЫнаЯсищил, nefteq tco/flofrou мы несем.

о/йв&Яайвенноа&ь, — э1&о совес/Яь.

В Франкл "Человек в поисках смысла"

CoK/ta/Я nfieqnoiex cuefiffib, но не поаЯцпился

совеанью, найдя на компромисс с исншной.

Сели J&t не совеаЯь, чемвечеапво е/авно бы увязло

€ оолыЯе на своем полном опасностей Ht/t6u.

Э Фромм "Психоанализ и этика" 1.1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — ВАЖНЕЙШЕЕ СВОЙСТВО ЛИЧНОСТИ*

Термин "ответственность" имеет прямое отношение к различным областям психологии. Содержание этого понятия анализируется в связи с изучением личности, когнитивных процессов, психологии управления, нравственного воспитания. Ответственность изучается не только психологами, но и юристами, социологами, философами. Показательно, что даже в рамках одной науки термин "ответственность" употребляется для рассмотрения различных сторон деятельности человека

В "Словаре современного русского литературного языка" дается следующее толкование понятия ответственности: "Ответственность — это возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-нибудь своих действиях и принять на себя вину за возможные их последствия" (176, стб 1271 —1274) /7/ Ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению обязательств, под которыми понимают "обещание или договор, требующие от принявшего их безусловного выполнения" (Там же, стб. 588) /7/.

* При написании настоящего раздела использованы материалы книги К. Муздыбаева "Психология ответственности". — М.: Наука, 1983.

Понятие ответственности

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852 247

В. А. Розанова

Ранние упоминания об ответственности встречаются в конце X века после выхода в свет книги "Повести временных лет" По свидетельству И И Срезневского, изучавшего эту работу, в тот период времени использовался термин "ответ", который по своему смыслу был близок к понятию "ответственность" /3/

Слово "ответственность" было введено в научный обиход А Бей-ном в книге "Эмоции и воля" (1865 г ) Ответственность связывают с вопросом наказуемости, т.к. любой вопрос, возникающий при обсуждении этого термина, является вопросом обвинения, осуждения, наказания /4/.

Дж Ст Милль (XIX век) так же, как и А. Бейн, связывает ответственность с наказанием. По мере развития научного знания (философского, социологического, психологического, юридического и др ) в понятии "ответственность" были выделены объективные и субъективные стороны

Отечественный исследователь проблемы психологии ответственности К Муздыбаев отмечает, что этимологически слово ответственность происходит от глагола "вещать" и относится к старославянскому понятию "вече", означавшему совет, уговор, согласие /5/

Ответственность всегда относилась к определенному субъекту и отражала объем задач и обязанностей личности, т е пределы долга Долг есть обязанность человека перед кем-то или перед своей совестью. Совесть же представляет собой осознание и переживание ответственности, осно-

Долг

и совесть

Субъекты ответственности

ванные на самооценках исполнения обязанностей /4/

В качестве субъекта ответственности могут выступать: а) отдельная личность; б) группа как определенная общность людей; в) государство как некая макроструктура. Наличие инстанции, перед которой субъект может и должен держать ответ за свои действия, является важным регулятором общественной жизни /5/

Такими инстанциями могут быть. 1) общественно значимое лицо (например, президент, король, руководитель компании и т п ); 2) социальная группа (политическая партия, организация, общество и т.д), 3) исторически сложившиеся этические, нравственные, религиозные и др требования.

Существуют различный виды ответственности Например, выделяют политическую, юридическую, моральную, профессиональную, соци-

Виды ответственности

248

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

альную и др. В качестве одного из критериев социальной ответственности берутся ролевые обязанности и социальные отношения, обусловливающие их.

Возможен также выбор и более частных критериев классификации ответственности, на основе которых определяются такие ее виды, как уголовная, административная, материальная, моральная.

Ответственность выступает как существенная черта личности и отражает объем личных задач человека, т.е. пределы его долга _v Под долгом понимают обязанность личности перед кем-то или перед своей совестью, а под совестью — осознание и переживание ответственности.

Осознание личностью своей ответственности определяется целым рядом факторов. К ним относятся познавательные, мотивацион-ные, характерологические, ситуативные и прочие. В процессе эволюции ответственности возникает внутренний механизм контроля. Субъект прежде всего отвечает за свои действия перед самим собой, а не перед внешней инстанцией.

Виды ответственности различаются тем, что они являются формой контроля либо с позиций личности, либо с позиций общества.

Наличие инстанции как таковой является важным фактором, регулирующим не только индивидуальную, но и общественную жизнь. Количество инстанций, перед которыми человек несет ответственность, достаточно велико.

Психологической предпосылкой ответственности является возможность выбора, т.е. сознательного предпочтения определенной линии поведения. Выбор может осуществляться в усложненных условиях, например, в конфликтных, где сталкиваются интересы отдельно взятой личности, группы людей или общества.

Для личности особую значимость представляет проблема выбора своего "Я". Здесь как раз и возникает проблема "быть или не быть" или "быть или казаться". Для человека "быть" означает быть человеком, отстаивать свои жизненные позиции и нести за них ответственность Выбор "казаться" означает отказ от ответственности.

Ответственность считается важнейшим свойством личности. Если речь идет о принятии социальных норм поведения, то обычно говорится о социальной ответственности личности. Особенность ее состоит в том, что ее объектом являются социальные нормы и ролевые функции. Субъектом контроля может выступать как сам человек. так и его социальное окружение

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

249

В. А. Розанова

Человеку свойственно приписывать ответственность либо внешним силам (случаю, судьбе и т.п.), либо собственным способностям, стремлениям. В зависимости от этого формируются определенные стратегии поведения человека, которые укладываются в рамки понятия "локус контроля", впервые в психологии обозначенного американским психологом Дж. Роттером /8/.

Локус контроля считается стабильной чертой личности. Субъективный аспект ответственности изучается в рамках исследования каузальной атрибуции, принципы которой с формулировал социальный психолог Хайдер

В рамках его теории рассматривается локус каузальности. Согласно взглядам Хайдера, воспринимая любое событие как причинное, субъект приписывает локус причинности либо определенному действующему лицу, либо внешней среде Следствием этого воспринимаемое человеком событие считается функцией двух действующих сил^- сил окружения и личностных ресурсов человека

Известны два класса атрибутивных ошибок: мотивационные и фундаментальные. Мотивационные ошибки выражают пристрастность суждений личности (например, асимметрическое приписывание результатов деятельности в таком виде: успех — себе, своим способностям, усилиям, а неудачи, трудности решаемой задачи — обстоятельствам, невезению)

Осознание ответственности — это,'прежде всего, отражение в субъекте бытия социальной необходимости, т.е. понимание смысла совершаемых действий и последствий.

В итоге атрибуция ответственности порождается жизненной необходимостью оценивать результаты деятельности, а также определять уровень успеха или неудачи, налагать взыскания и т.п.

Ответственное поведение личности связано, главным образом, с ситуативными, когнитивными факторами. Позитивные формы поведения управляются чаще всего "личными нормами", определяемыми как самоожидания индивида, возникающие из социально разделяемых норм.

Личные нормы поведения непосредственно связаны с образом "Я". Альтруистические поступки совершаются людьми потому, что они стали интериоризованными, т е. "ушедшими внутрь" психики человека. Эти внутренние нормы поведения обязывают людей

Локус контроля

Осознание

ответственности

человеком

250

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

поступать так не ради выгоды или признания, а вследствие самооценки таких действий.

Понятие ответственности непосредственно взаимодействует с понятием "самостоятельность". Когда решение принимается лично субъектом действия, то на него ложится вся ответственность. Ответственность девальвируется в группе.

На предприятии сам характер деятельности рождает производственные конфликты.

Приведем конфликтный пример такой управленческой ситуации. Один сотрудник работает на импортной дорогостоящей машине, которая требует бережного отношения и тонкой наладки в процессе эксплуатации. Но работник не несет в силу своих функциональных обязанностей ответственности за ее сохранность

Поэтому в случае аварии человек он обвиняет техника или инженера, отвечающего за ее техническое состояние. Возникает конфликт — кто виноват?

Такая ситуация могла бы не возникнуть, если бы за эксплуатацию и уход за машиной несло ответственность одно и то же подразделение, в котором осуществлялось бы необходимое обучение персонала по использованию техники

Одной из форм правового и морального обеспечения социальной активности личности является ответственность за бездействие. Человек должен чувствовать себя ответственным не только за сделанное им, но и за то, чего он не сделал, хотя обязан был это сделать. Коллективная ответственность, с точки зрения западных специалистов-психологов, "размывает" индивидуальную ответственность, что, в конечном итоге, приводит к безответственности /5/

Практикой доказано, что некоторые руководители используют групповое решение для того, чтобы избежать ответственности или разделить ее с членами группы Поэтому очень важной в практике управления является персональная ответственность руководителя за принятие или непринятие какого-либо решения.

Профессиональная ответственность требует постоянной психологической готовности к выполнению конкретных действий. На некоторых должностях, в том числе и руководящих, ответственность бывает главным источником психического напряжения в течение всего рабочего времени.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852

251

В. А. Розанова

1.2. Социальная ответственность руководителей

Выполняя основные функции управления, руководитель решает сложные задачи, которые по содержанию и структуре не являются однопорядковыми. Их составными элементами являются экономические, правовые, технологические, социально-психологические, воспитательные и др. задачи.

Руководитель обязан соблюдать государственные законы, правовые нормы и одновременно быть ответственным за свою работу и работу подчиненных.

Различают юридическую и социальную ответственности

Юридическая ответственность означает следование конкретным законам и нормам государственного регулирования, определяющим, что может и чего не должна делать а) организация; б) группа как отдельный элемент организации; в) отдельная личность как объект управления.

В отличие от юридической, социальная ответственность — это определенная степень добровольного отклика на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, особенностями субкультуры и моральными обязанностями.

Социальная ответственность лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований. В качестве примера социально ответственного поведения можно привести пожертвования в целях помощи больным детям, инвалидам и др. Такое поведение не регулируется юридическими законами и является добровольным.

Другой пример проявления социально ответственного поведения — донорская деятельность для оказания экстренной помощи больному Это — пример альтруистического поступка, связанного с осознанием долга.

Формированию социальной ответственности предшествует явление "социализации". Социали-

Социализация

зация — это результат включения человека в социальные отношения, благодаря которым усваивается социальный опыт, а затем воспроизводится в деятельности Индивид никогда не смог бы стать личностью, если бы не был необходимым образом социализирован Поэтому сказка о Маугли остается только сказкой.

252

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности.

Социальная ответственность руководителя____________________________

Психологи рассматривают социализацию как одно из необходимых условий развития личности, но это не значит, что развитие личности можно свести только к социализации.

Находясь в социуме, человек приобретает необходимые знания, умения и навыки общения с людьми в процессе воспитания и обучения

Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, которые усваиваются человеком.

Социальные нормы поведения формируются постепенно в процессе взросления, начиная с детского возраста Постепенно из внешних требований они становятся внутренними, психологическими образованиями.

Социальная ответственность служит средством внутреннего контроля личности (его называют самоконтролем), т.е психологической регуляции деятельности, которая осуществляется сознательно и добровольно.

Осознание человеком необходимости социальной ответственности связано с действием различных факторов: познавательных, мотива-ционных, ситуационных, характерологических, личностных и других. Социальная ответственность имеет непосредственное отношение к выполнению групповых норм поведения. Когда говорят, что работник нарушает нормы группы, членом которой он является, это значит, что такие нормы существуют и что человек должен им следовать.

Под групповыми нормами понимается совокупность требований и правил, вырабатываемых внутри группы как определенного сообщества и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения челнов данной группы, а также характера взаимоотношений, взаимодействия и общения /5/.

Практика формирования и функционирования групп (в социальной психологии их называют "малыми" или "рабочими" группами) свидетельствует, что нормы эти никем извне не задаются, а складываются в процессе совместной деятельности людей

Можно сказать, что групповые нормы складываются спонтанно и становятся стандартами поведения всех членов группы.

В сплоченной группе складываются также нормы отношений к другим людям. Ценностно-ориентационное единство группы явля-

Нормы поведения

Групповые нормы поведения

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

253

В. А. Розанова

ется одним из самых сложных социально-психологических явлений, поскольку носит системный характер и до настоящего времени изучено недостаточно

Групповые нормы способствуют выполнению определенных действий людьми, выполняющими общую работу. Существование групповых норм дает возможность прогнозировать поведение не только отдельных членов группы, но и всей группы в целом.

Зная групповые нормы, можно предвидеть, как поступит работник в конкретной ситуации Поскольку руководитель также является членом группы, его поведение тоже поддается определенному прогнозу

Благодаря существованию групповых норм поведения работники и сам руководитель группы используют стереотипы, т е определенные шаблоны в своих действиях как реакции на возникающие ситуации. Это позволяет руководителям успешно управлять деятельностью группы Можно сказать, что групповые нормы являются "помощниками" руководителя в его управленческой деятельности.

Положительная роль групповых норм поведения заключается в том, что они устраняют неопределенность в оценке человеческих отношений. Если человек попадает в группу с уже сложившимися нормами, он начинает испытывать некоторый психологический дискомфорт и напряженность в силу трудностей адаптации к новым условиям деятельности.

Отрицательными психологическими последствиями отсутствия групповых норм (а такое тоже встречается в плохо сплоченных группах) могут быть внутриличностные конфликты и состояние тревоги у личности, ставшей членом этой группы.

Помимо этого, человек начинает испытывать страх перед возможным осуждением, порицанием со стороны руководителя и других работников, которые чувствуют себя хозяевами положения

Человек, попавший в новые условия деятельности, не всегда может адекватно отреагировать на воздействия, идущие от членов группы, что отрицательно действует на его психику.

При наличии групповых норм сама группа становится коллективным организатором и координатором деятельности исполнителей.

Система групповых норм контролируется самой группой Поэтому не только руководитель, но и сама группа становится субъектом управления всеми ее участниками.

254

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

В любой организации, имеющей развитую структуру, существуют формальные и неформальные группы.

Любая формальная структура имеет своего руководителя, которого называют формальным лидером Он назначается "сверху", т.е

Роль руководителя в группе

вышестоящими руководителями Внутри формальных групп спонтанно возникают неформальные группы, члены которой строят свои отношения на симпатиях, сходстве интересов, социальных установках, ценностных ориентациях и т д

Во главе неформальной группы стоит неформальный лидер, который, в отличие от формального лидера, не несет ответственности за деятельность группы, т.к не обладает правами и полномочиями.

Если вновь принятый работник отвергается по каким-либо причинам неформальной группой, тогда возникают склоки, интриги, отрицательные эмоции, осуществляются агрессивные действия, часто преходящие в межличностные конфликты.

В случае отклонения от выполнения групповых норм работником группа осуществляет давление на него Если это не подействует, тогда применяется комплекс психологических воздействий в виде эмоционального неприятия, остракизма, открытых осуждающих суждений и т п

Работник может стать предметом психологического отторжения, ему будет негласно объявлена "психологическая война", что в отдельных случаях бывает равносильно "психологическому убийству"

В подобных ситуациях пребывание работника внутри такой группы является практически невозможным и нерациональным Отрицательные последствия могут выражаться в виде возникновения невротических тенденций поведения этого сотрудника, а также включения психологических механизмов защиты личности Защитные механизмы психики были описаны в свое время З.Фрейдом.

Руководитель на формирование групповых норм определенным образом влияет, контролирует их, поскольку управляет групповыми процессами, используя при этом власть и авторитет.

Руководителя можно рассматривать как гаранта ответственности за деятельность формальной группы. Но его положение осложняется тем, что многие члены группы стараются бороться за личную автономию и ответственность.

Социальная ответственность руководителя соотносится с практикой стиля руководства В социальной психологии известны авто-

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

255

В. А. Розанова

ритарный (автократический), демократический и либеральный (попустительский) стили руководства

В зависимости от конкретных управленческих ситуаций, а также личностных особенностей формальные лидеры выбирают свой стиль руководства. Возможно также варьирование этих стилей Например, в жестко структурированной группе, " центрированной" на руководителе, ее участники нуждаются в помощи руководителя, который не только решает управленческие задачи, гасит конфликты, но и правильно осуществляет общение с подчиненными, соблюдая выполнение неписаных правил социально ответственного поведения

Управленческая практика свидетельствует, что большинство руководителей используют промежуточный стиль между авторитарным и попустительским, сохраняя при этом высокий уровень социальной ответственности.

Как основной носитель социально ответственного поведения руководитель выполняет различные социальные роли в целях поддержания равновесия в отношениях с членами группы Среди этих ролей выделяются следующие: а) "эксперт", б) "катализатор", в) "дирижер", г) "образец участника группы"

Как "эксперт" руководитель устанавливает смыслы меняющихся процессов в группе. Как "катализатор" руководитель способствует развитию отношений между членами группы, что называется " держа зеркало перед группой". Как "дирижер" группового поведения он направляет и варьирует действия подчиненных с тем, чтобы избежать лишней напряженности внутри группы. В роли "образца участника" руководитель демонстрирует социально ответственное поведение как один из членов группы, а также активность и широкий спектр умений, навыков управления и возможность самореализации личности.

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. В качестве примера можно взять любое управленческое решение, без которого не может быть решена организационная задача Так, не решая задачи кадрового менеджмента, не отбирая нужный персонал и кадры управления, нельзя решить ни одной управленческой задачи

Социальные роли руководителя

256

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

За любое принятое решение руководитель несет ответственность Но возможны ситуации, когда руководитель не принимает конкретных решений

Непринятие решений может являться нарушением социальной ответственности руководителя. Например, не принято решение о проверке техники безопасности менеджерами, имеющими к этому прямое отношение Результат — гибель людей из-за возникшего пожара

Руководитель должен предвидеть последствия своей бездеятельности и быть готовым нести за это ответственность.

Социальная ответственность руководителей может вступать в противоречие с юридической ответственностью Например, вопреки законам, руководитель изыскивает средства, сдавая в аренду помещение, находящееся на территории предприятия, для погашения задолженности работникам по зарплате.

Такое поведение руководителя с чисто человеческих позиций можно расценить как социально ответственное

Социальную ответственность следует рассматривать как стойкое личностное свойство Составляя жизненные планы, человек обычно взвешивает, посильна ли ему эта цель или нужно надеяться на внешние силы, на других людей.

По мнению исследователей, один человек может выступать хозяином своей судьбы, а другой "плывет по воле волн", т е одна личность принимает на себя ответственность, а другая — уходит от нее.

В связи с этим следует отметить две разные стратегии поведения человека а) видеть источник управления своей жизнью во внешней среде и б) в самом себе

В предыдущем разделе говорилось о "локусе" контроля Термин "локус" — латинского происхождения, означает место, местоположение (он был предложен современным американским психологом Дж Роттером)

В соответствии со взглядами Дж Роттера, если человек принимает на себя ответственность за события своей жизни, то это означает наличие у личности "интернального " контроля

Если ответственность приписывается обстоятельствам, другим людям или случаю, то это характеризует наличие внешнего, т е. "экстернального" контроля Интернальность и экстернальность ло-куса контроля являются устойчивыми свойствами личности, сформированными в процессе социализации (по Дж. Роттеру).

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

257

В. А. Розанова

Интернальность

Интернальность личности положительно коррелирует с социальной ответственностью и с осознанием смысла и целей жизни. Лица с интернальным локу-сом контроля берут на себя ответственность за ход жизненных событий, руководствуясь чувством долга, морали и четко осознавая смыслы

Социально ответственным личностям свойственно наличие позитивных качеств, начиная от пунктуальности, точности, послушности и заканчивая нравственными, гражданскими чертами, такими как честность, справедливость, принципиальность и т.д.

В противоположность интернальным, эк— стерналышм личностям свойственны подозри-

Экстернальность

тельность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность и пр.

Отечественные исследователи, сотрудники НИИ им. В М Бехтерева — Бажин Е.Ф., Голынкина С А. и Эткинд А М. предложили тест, который вошел в практику психодиагностики личности Он называется "Уровень субъективного контроля психической стабильности" (опубликован в "Психологическом журнале", 1984 г, т 5, № 3) (см. Приложение 2)

Резюме

1. Ответственность является устойчивым свойством личности.

2. Субъектами ответственности являются' отдельная личность, группа (в узком и широком смысле слова государство)

3 Наличие инстанции является важнейшим регулятором общественной жизни.

4. Существуют несколько видов ответственности: политическая, юридическая, моральная, профессиональная, социальная и др

5 Психологической предпосылкой ответственности является выбор определенной линии поведения личности

6 Человек использует различные стратегии поведения, признавая ответственным за свои действия и поступки либо себя, либо внешние силы

7. Важнейшим регулятором поведения человека является осознание им ответственности

258

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

8. В условиях групповой деятельности ответственность девальвируется.

9. В условиях организационной деятельности руководитель является носителем ответственности за работу персонала.

10. Формирование групповых норм поведения возлагает на членов группы ответственность за свои действия.

Ключевые слова

Ответственность — Обязательства выполнять задания

и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Совесть — Осознание и переживание чело-

веком ответственности, основанные на самооценках исполнения обязанностей.

Долг — Обязанность человека перед кем-

то, равно как и перед своей совестью.

Атрибуция — Приписывание кому-либо или

чему-либо качества, события, явления.

Локус контроля — Свойство личности определять

меру ответственности за свои поступки самому себе или внешним обстоятельствам.

Осознание ответственности — Отражение в сознании человека

социальной необходимости и понимания смысла совершаемых действий и их последствий.

Ситуация Для анализа

В одной из московских строительных компаний был объявлен прием рабочих различных специальностей. Желающих оказалось много При приеме на работу с претендентами беседовал менеджер по кадрам, а также руководитель соответствующего участка работы. Будущим работникам была предложена зарплата, которая по нынешним временам была не такой уж плохой. Их заверили, что через

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

259

В. А. Розанова

три месяца зарплата им будет повышена. Они стали добросовестно работать. Прошло уже не три месяца, а гораздо больше, но зарплату рабочим никто повышать не собирался. Самые активные поинтересовались, почему им не прибавляют обещанную надбавку. Разговор руководителя с ними был не из приятных. С ними говорили отрывисто, недоброжелательно, да еще и пригрозили, что, если они поднимут еще раз этот разговор, их больше здесь не будет.

Таковы на данный момент "волчьи" законы нашего рынка труда.

Ответьте на вопросы:

1. В чем была ошибка поступающего на работу?

2. Почему была нарушена социальная ответственность работодателя?

3. Понесет ли он ответственность за свои действия?

4. Как нужно было подойти к решению этой проблемы еще на стадии поступления на работу в эту фирму?

5. Можно ли исправить эту ситуацию? Каким образом?

Вопросы длп усвоения

1. Что такое ответственность?

2. Чем характеризуется социальная ответственность?

3. Что такое долг и совесть?

4. Какова связь личности с ответственностью?

5. Что такое атрибуция ответственности и что такое инстанция?

6. Как соотносится функция осознания ответственности и управ-

ление поведением личности?

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что такое групповые нормы поведения?

2. Как они соотносятся с ответственностью?

3. Каково происхождение слова "ответственность"?

4. Почему ответственность считают стойким личностным свойством?

5. Что такое "локус контроля"? Кто автор этого термина?

6. За что и за кого должен быть ответственным руководитель?

7. В чем заключается социальная ответственность руководителя?

8. Какое отношение имеет социальная ответственность руководителя к выполнению функций управления?

260

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

Литература

1 Франкл В. Человек в поисках смысла / Пер. с англ. и нем. — М : Прогресс, 1890

2. Фромм Э Психоанализ и этика / Пер. с англ. — М.: Изд-во "Республика", 1993.

3. Срезневский И.И. Материалы для Словаря древнерусского языка. — М.: 1958, т. 2, 1802 стб.

4. Bain A. The emotions and the will. — London, 1865.

5. Муздыбаев К. Психология ответственности. — Ленинград: "Наука", Ленинградское отделение, 1983.

6. Шевандрцн Н.И. Социальная психология в образований. — М.: Владос, 1995.

7. Словарь современного русского литературного языка. — М„ 1959, Т. 8.

8. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности / Пер. с англ. — С.-Петербург, Москва, Харьков, Минск, 1997

Приложение 1

Чем характеризуется ответственное поведение? Психологический практикуй

. Вашему вниманию предлагается тест*, позволяющий оценить ответственное (безответственное) поведение членов группы. Тест содержит семь основных позиций, имеющих непосредственное отношение к ответственности личности. Ваша задача заключается в том, чтобы оценить каждую из этих позиций по 7-балльной шкале. Максимальное число баллов, которое может быть получено по этому тесту, — 49.

1. Члены группы руководствуются высокими моральными нормами поведения

2. В группе преобладающим является интерналь-ный тип оценки поведения

765432 1 765432 1

Члены группы руководствуются недостаточно высокими моральными нормами

В группе преобладающим является экстернальный тип поведения

Тест Сконструирован автором книги.

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 261

В. А. Розанова

3- Члены группы стремится к ответственному поведению

4. Члены группы стремятся к коллективной ответственности

5. Члены группы готовы отстаивать свои жизненные позиции

6. Членам группы свойственна высокая самооценка

7. Члены группы стремятся к самостоятельному решению возникающих проблем

7 654 32 1

765432 1

7 6543 2 1

765432 1 765432 1

Члены группы стремятся к безответственному поведению

Члены группы стремятся к индивидуальной ответст венности

Члены группы готовы отказаться от своих жизненных позиций Членам группы свойственна низкая самооценка Члены группы стремятся уйти от самостоятельного решения проблем

Оценка результатов

Суммируйте отмеченные вами баллы по всем позициям.

Сумма баллов, равная 49, характеризует высокую степень принятия ответственности членами группы. Сумма баллов, равная 40— 48, указывает на достаточно выраженную степень принятия ответственности членами группы, 30—39 баллов — на средне выраженную степень принятия ответственности, 20—29 баллов — на степень принятия ответственности ниже среднего значения и сумма баллов менее 19 — на слабо выраженную степень принятия ответственности членами группы.

262

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

Приложение 2

Тест Уровень субъективного контроля

Инструкция к выполнению теста. "Перед вами 44 утверждения, На каждое из них вы отвечаете "да" — " +" или "нет" — " — "

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от особенностей и усилий человека.

2. Большинство разводов происходит оттого, что люди не захотели приспосабливаться друг к другу

3. Болезнь — дело случая: если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

4 Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5 Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатии других людей.

7 Внешние обстоятельства — родители и благосостояние — влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8 Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

10 Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств, например настроения учителя, чем от моих собственных усилий

11. Когда я строю планы, в общем, верю, что смогу осуществить их.

12 То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13 Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они не старались наладить семейную жизнь, у них все равно не получится

15 То хорошее, что я делаю обычно бывает по достоинству оценено другими

16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

263

В. А. Розанова

17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни

18 Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит то того, как сложатся обстоятельства

19 Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной

21 Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств

22 Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24 Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

25 В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают

26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье

27 Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

28 На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается — это дело моих собственных рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий

32 Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать

35 В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой

36 Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения

264

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности.

Социальная ответственность руководителя __________________________

37 Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было зависит счастье моей семьи

38 Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим

39 Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу

40 К сожалению, заслуги человека часто остаются не признанными несмотря на все его старания

41 В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании

42 Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя

43 Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей

44 Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения

Ключ для обработки данных и оценка результатов теста "Уровень субъективного контроля".

Сложите ваши ответы со знаком " +" на следующие номера вопросов 2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 31, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44

Затем сложите ваши ответы со знаком " —" на следующие номера вопросов 1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 30, 33, 35, 40, 41, 43

Если ваши ответы в сумме со знаком " +" превышают сумму ответов со знаком " —", то это говорит о наличии у вас интерналь-ного уровня контроля (или общей интернальности).

И, наоборот, если на большинство суждений вы ответили знаком " —", то это говорит о вашей экстернальности

Приложение 3

Ответственный ли вы человек?*

Внимательно прочтите каждое из 25 утверждений Выберите из предложенных вариантов ответа тот, который наиболее точно ха-

* Тест разработал Александр Махнач, директор Московского центра психологии и ncuxomepqnuu

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

265

В. А. Розанова

рактеризует вас. "а" означает НЕТ, НЕ СОГЛАСЕН и "б" — ДА, СОГЛАСЕН Сложите все ответы "б", присвоив каждому 1 балл

1 Я достаточно быстро достигаю необходимых

мне результатов

2 Если это необходимо, я без труда работаю

без выходных

3 Свою работу я считаю ответственной

4 Как правило, я довожу до конца начатое дело

5 Я способен быть объективным в оценке

своих достижений и неудач

6 Я всегда возвращаюсь к проделанному

и исправляю свои ошибки

7 Многие считают, что я ответственно отношусь

к работе

8. Я считаю, что работа не должна зависеть

от личной жизни

9. Принимая решение, я должен четко представлять,

как оно отразится на деле

10 Я всегда заканчиваю дела, которые начал

11 В жизни у меня было больше успехов, чем неудач

12 Я способен достаточно точно определять приоритеты в моей работе

13. Для меня важно, чтобы моя работа приносила пользу другим

14 Если я лишусь любимого занятия, жизнь потеряет для меня смысл

15 Я считаю, что нужно постоянно совершенствовать свой профессионализм

16 Я могу признаться в том, что был не прав

17 Мне доставляет удовольствие принимать ответственные решения

18 Я способен увидеть свои проблемы в истинном свете

19 Выполненное дело приносит мне удовлетворение

20 Я способен доводить до логического конца свои планы

21. Иногда так получается, что я беру на себя обязательства других

22 Если я плохо выполню какую-либо работу, то долго чувствую себя неважно

23 Ошибки моих подчиненных — мои ошибки

24 Я достаточно близко к сердцу принимаю нужды других

25 Я всегда подчиняюсь указаниям вышестоящего — начальника

а а а

а а

б б б

б б

б б б

б б

266

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

Если вы набрали 20—25 баллов, то с уверенностью можно сказать, что вы очень ответственный человек и у вас развито чувство долга. Обычно вы предпочитаете доводить начатые дела до конца, и если какие-либо события мешают вам реализовать намеченные планы, то это доставляет вам определенные неудобства. Вы человек, часто берущий на себя ответственность за других людей, охотно всем помогаете, способны жертвовать собой в интересах других. К непоследовательности, неточности и другим слабостям окружающих вы относитесь критично. Поэтому склонны строить межличностные отношения, основываясь на том, насколько окружающие вас люди обладают чувствами долга и ответственности. Для достижения своих целей вы проявляете настойчивость и упорство. Вы целеустремленны. Ваш стиль работы характеризуется сверхобязательностью и точностью.

Если вы набрали 15—19 баллов, то вы, несомненно, обладаете чувством ответственности и долга. Но вам важно быть уверенным, что от вас никто не потребует больше того, что вы можете сделать. Иногда вы бываете излишне пассивными — чтобы кто-либо из окружающих не оценил ваше желание действовать как попытку взять на себя бразды правления и полную ответственность за происходящее. Опасаясь этого, вы иногда сдерживаете желание что-нибудь сделать, в то время как ваша природная активность и работоспособность вполне позволяют вам принимать ответственные решения и доводить начатые дела до конца.

Если вы набрали меньше 14 баллов, то вы человек, склонный к спонтанным — а иногда и непоследовательным — решениям. Часто вы не задумываетесь о том, что от вас как от сотрудника ожидают ответственных решений-хотя бы потому, что вам платят деньги. Ваша неточность и необязательность могут привести к конфликту с начальством. Излишне легковесное отношение к своим обязанностям, а может, и к жизни в целом, не доставляет вам неприятностей только потому, что вы пока ни разу не сталкивались с серьезными требованиями шефа, сотрудников или близких. То, что вам необходимо, — это представить, как приятно вовремя сделать все, что запланировано, показать себе и другим, что вы способны быть ответственным человеком и принимать волевые, ответственные решения.

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852

267

В. А. Розанова

Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций

2.1 Характер организационных изменений и его диагностика

2.2. Человеческий фактор в управлении

2.3 Эффективность современной организации

2.4. Конкурентоспособность современной организации

2.5. Роль и место японских организаций в системе мировой экономики

2 6. Роль психологических факторов в конкурентоспособности современных организаций Приложение 1

Краткое содержание главы

1. Рациональное использование человеческих ресурсов является основным фактором в эффективной деятельности организаций

2. Эффективно действующая организация находится постоянно в

состоянии динамического равновесия.

3. Менеджеры и персонал препятствуют возможным организационным изменениям.

4. Эффективность и конкурентоспособность организации — вза-

имосвязанные понятия.

5. Увеличение конкурентоспособности требует применения но-

вых методов управления.

Ключевые слова

Организация, решение, человеческий фактор.

268

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. следующая страница >>