Социально-трудовые отношения, занятость и рынок труда литература

Глава 1
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ЗАНЯТОСТЬ И РЫНОК ТРУДА
Литература

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; ЧеРо, 1996. Гл. 2, 3, 4, 5, 6.
Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. Гл. 1, 2, 14.
Методические положения по статистике. Вып. 4. М.: Госкомстат России, 2003.

Данный раздел, открывающий методическое пособие, позволяет читателю получить представление об основных системообразующих категориях, понятиях и показателях, характеризующих участие человека в труде и те отношения, которые складываются между людьми в процессе труда. В разделе охарактеризованы:

 ресурсы труда общества, трудовой потенциал;

 занятость, безработица, рынок труда;

 социально-трудовые отношения;

 основные источники информации и аналитические методы изучения социально-трудовой сферы;

 вопросы, задачи и ситуации.

Многие понятия и положения данного раздела получат углубленное и детализированное развитие в последующих разделах пособия.

Ресурсы труда общества

Производство материальных благ и услуг предполагает три необходимых компонента: материальные ресурсы (сырье, оборудование и т.п.), финансовые ресурсы (деньги, банки и т.п.) и человеческие ресурсы (работники с профессиональными навыками и знаниями).

Человеческие ресурсы по своей социально-экономической природе представляют собой один из видов ресурсов экономики, главный фактор экономического развития, имеющий многосложную структуру. Своеобразие человеческих ресурсов заключается в том, что это одновременно и ресурсы для развития экономики, и люди – потребители материальных благ и услуг.

Вместе с тем категория «человеческие ресурсы» не является всеобъемлющей и потому исключающей необходимость других социально-экономических категорий и понятий для оценки соотношения человека и его работы. Различия в степени участия человека в труде, а также особенности в методах учета этого участия предопределили существование системы понятий, отражающих многообразие роли человека в труде. Эта система в настоящее время активно развивается по пути сочетания понятий, которыми оперировала плановая экономика, и понятий, привнесенных реформированием экономики на рыночных основах. Наиболее широко используемыми являются следующие понятия:

– трудовые ресурсы;

– трудовой потенциал;

– экономически активное население/рабочая сила;

– персонал предприятия/организации.

Выделение категории «трудовые ресурсы» основано на использовании законодательно установленных границ рабочего возраста; при этом различают нижнюю и верхнюю границы рабочего возраста в России установлена нижняя граница рабочего возраста 16 лет, а верхняя граница для мужчин составляет 60 лет, для женщин – 55 лет.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги; они состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и

II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), работающих подростков и работающих пенсионеров, т.е.:

Численность трудовых ресурсов = (Нтр + ПI + ПII) –
– (ИI + ИII + П’II),

где: Нтр – население трудоспособного возраста;

ПI – работающие подростки;

ПII – работающие пенсионеры;

ИI – неработающие инвалиды I группы трудоспособного возраста;

ИII – неработающие инвалиды II группы трудоспособного возраста;

П’II – неработающие «льготные» пенсионеры в трудоспособном возрасте.

Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, кто не занят, но может трудиться, иначе говоря, трудовые ресурсы – это реальные и потенциальные работники.

Трудовой потенциал – категория, позволяющая получить представление о трудовых ресурсах в качественном измерении. Трудовой потенциал – одна из форм проявления человеческих ресурсов общества – является составляющим элементом экономического потенциала общества, частично входящим в его производственный потенциал. Трудовой потенциал – обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, показатель уровня их развития и использования.

При определении характеристик трудового потенциала трудовые ресурсы принято структурировать по различным основаниям: социальной принадлежности, полу, возрасту, здоровью; по уровням организации производства (группа, бригада, отдельный работник

и т.д.), по функциональным группам (рабочие, специалисты и т.д.), по показателям трудовой активности, эффективности и квалифицированности труда, по уровню мобильности и т.д.

Трудовой потенциал также можно представить через совокупный фонд рабочего времени, что предполагает соответствующую классификацию затрат рабочего времени, систему учета и методы расчета, позволяющие отразить во временном выражении процессы формирования, развития и использования трудового потенциала работника, группы работников, коллектива. Стоимостная форма позволяет провести учет ресурсов и затрат живого труда на основе стоимостного выражения цены рабочей силы, трансакционных издержек, фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства трудового потенциала.

Данный подход дает возможность создания системы и иерархии измерителей трудового потенциала, позволяющих оценить: состояние трудового потенциала, как отдельного человека, так и группы работников, на определенную дату в целях найма, увольнения, оценки деятельности, вознаграждения и т.д.; возможность взаимозаменяемости отдельных элементов трудового потенциала в связи с эластичностью спроса на труд по заработной плате, цене капитала, значимости временного фактора, которая лежит в основе формирования альтернативных социально-экономических концепций, решений и прогнозов; соотношение между потенциальной и реальной производительной способностью работника или группы и др.

С середины 1993 г. в России осуществлен переход на используемую международным сообществом систему трудовой классификации населения. В этой системе базовыми являются:

 экономически активное население;

 экономически пассивное население;

 занятые;

 безработные.

Эта классификация в аналитических и исследовательских целях дополняется и другими показателями. Так, для современных социально-трудовых отношений России особое значение имеют понятия трудовая мобильность, трудовая миграция.

Экономически активное население (рабочая сила) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, которая включает в себя занятое население и безработных.

К занятым согласно классификации МОТ относят лиц обоего пола в трудоспособном возрасте, а также тех лиц старших и младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

– выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

– временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и других подобных причин;

– выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

В соответствии с Законом о занятости в Российской Федерации (№ 1032-1 от 19 апреля 1991 г.) с внесенными изменениями и дополнениями, принятыми Государственной Думой 22.03.96 г.^¹, к занятым помимо вышеназванных категорий также относят:

– избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность;

– проходящих службу в вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;

– трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях.

Это дополнение связано с особенностями определения в России статуса занятого и/или безработного.

К безработным согласно стандартам МОТ относят лиц 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

– не имеют работы (доходного занятия);

– занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации личного дела. Применительно к российской практике это требование утверждено в следующей форме: зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы;

– готовы приступить к работе.

В соответствии с Законом о занятости в Российской Федерации (№ 1032-1 от 19 апреля 1991 г.) с внесенными изменениями и дополнениями, принятыми Государственной Думой 22.03.96 г.^², к безработным помимо вышеназванных категорий также относят:

– тех, кто проходит обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Экономически пассивное (неактивное) население – это население в трудоспособном или нетрудоспособном возрасте, не входящее в состав рабочей силы и включающее в себя следующие категории:

– учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях или с отрывом от производства^¹;

– лица, получающие пенсию по старости;

– лица, получающие пенсию по инвалидности;

– лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками;

– неработающие «льготные» пенсионеры;

– отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

– лица, исполняющие наказание или осуществляющие принудительное лечение по решению суда;

– другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Вышеназванные категории, характеризующие трудовую структуру населения, сведены в схеме на рис. 1.1, иллюстрирующую соотношение между ними.

Человеческие ресурсы

Нижняя граница трудоспособного возраста		Население в трудоспособном возрасте							Верхняя граница трудоспособного возраста
Дети и подростки		Трудоспособное население			Инвалиды		Пенсионеры
Учащиеся, дети до 15 лет	Занятые подростки	Занятое трудоспособное население	Безработные, ищущие работу	Незанятое трудоспособное население	Незанятые	Занятые инвалиды I, II группы	Незанятые «льготные» пенсионеры	Занятые «льготные» пенсионеры	Занятые	Незанятые
ЭПН	ЭАН	ЭАН		ЭПН		ЭАН	ЭПН	ЭАН		ЭПН

Обозначения:

– Трудовые ресурсы

ЭПН

– Экономически
пассивное население

ЭАН

– Экономически
активное население

Рис. 1.1
Ресурсы труда общества структурно и качественно определяются состоянием их социально-трудовой мобильности, т.е. потенциально-возможными и/или реальными перемещениями работников на новые рабочие места, виды деятельности с изменением или без изменения работодателя и территориального месторасположения.

Пространственное (территориальное) перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, в условиях существования рабочей силы представляет собой трудовую миграцию. Трудовая миграция может быть последствием вынужденной миграции населения по политическим, экономическим, природно-климатическим и другим причинам, обусловившим какую-либо угрозу/опасность для человека или его семьи.

Трудовая миграция, как и миграция в целом, может быть: постоянной (на длительное время или навсегда); возвратной (временно на работу, на учебу, на определенный срок); сезонной (предполагающей регулярные передвижения рабочей силы, связанные с сезонным увеличением объема работ); маятниковой (предполагающей регулярные передвижения рабочей силы из одного населенного пункта в другой на работу и обратно). По способу реализации трудовая миграция делится на самостоятельную и организованную.

Занятость

Рассмотренные выше основные категории трудовой структуры населения дают возможность перейти к определению занятости – наиболее сложного и комплексного явления в социально-трудовой сфере.

Занятость вообще – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Занятость является одним из важнейших макроэкономических показателей эффективности или неэффективности развития общества, а также важнейшим элементом в системе социально-трудовых отношений.

Каждому этапу социально-экономического развития общества, качественно отличному от предшествующих, соответствует определенная модель (концепция) занятости. Концепция занятости отражает систему взглядов и представлений, раскрывающих характер занятости на каждом из этих этапов.

В настоящее время в России ставится цель формирования социально ориентированной рыночной экономики в рамках, которой идет становление и соответствующей концепции занятости.
В Законе о занятости населения в Российской Федерации представлены основополагающие характеристики этой концепции занятости, базирующейся на следующих основных принципах.

Первый – исключительное право граждан распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, добровольность и непринудительность труда.

Второй – ответственность государства за создание условий для реализации права граждан на труд.

Третий – свобода выбора места и времени работы, в соответствии с которыми допустимо использование различных форм занятости: постоянной и временной, частичной и эпизодической, по совместительству и на основе гибких графиков работы. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

Концепция занятости предполагает определение критериев полной, продуктивной, свободно избранной, рациональной и эффективной занятости и соответствующие им системы показателей.

Полная занятость может быть достигнута при любом уровне вовлечения населения в экономику, если этот уровень соответствует удовлетворению потребностей населения в рабочих местах, т.е. все изъявившие желание иметь оплачиваемую работу ее имеют. Она предполагает отсутствие циклической безработицы, но наличие естественного уровня безработицы.

Занятость можно считать продуктивной, если она имеет место на экономически целесообразных продуктивных рабочих местах, обеспечивает достойное существование работнику и его семье, не противоречит общечеловеческим ценностям, соответствует интересам повышения экономической эффективности производства, росту производительности труда и т.д.

Степень рациональности занятости можно определить как отношение продуктивной занятости населения к его общей занятости.

Важнейшей характеристикой эффективности занятости может служить уровень занятости трудоспособного населения. Статистически он может выражаться отношением численности занятого населения (ЗН) к общей численности населения соответствующего возраста (Н).

Формула для определения уровня занятости (%):

Уровень занятости = (ЗН/Н)  100%.

Экономически этот показатель отражает как потребность общественного хозяйства в работниках – спрос на труд, так и потребность населения в рабочих местах – предложение труда на рынке труда.

Важной характеристикой эффективности занятости как макроэкономического показателя является структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства и профессиям, которая, по существу, представляет собой пропорции распределения трудового потенциала по видам занятий и отражает уровень развития экономики и общества в целом.

Предлагаемая система показателей позволяет укрупненно на макроуровне оценивать сущностные характеристики занятости с позиций ее эффективности. Такие оценки важны для выявления существующих проблем, для формирующихся тенденций в занятости и для выработки политики занятости.

На основании концепции занятости, критериев и показателей эффективности занятости разрабатывается политика занятости, представляющая собой совокупность конкретных мер прямого и косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества для достижения целей, поставленных в сфере занятости. Политика занятости имеет несколько уровней: общегосударственный (макроуровень), региональный и локальный.

Политика занятости в ее стратегическом аспекте должна носить комплексный характер и быть нацелена на формирование основных черт занятости, присущих социальной рыночной экономике: обеспечение полной занятости как необходимой предпосылки реализации права граждан на труд и достижение высокого уровня и качества жизни. Ближайшими тактическими целями политики занятости должны стать: сбалансированность спроса и предложения труда на рынке труда, понижение спроса населения на рабочие места, сохранение продуктивных рабочих мест, преодоление сверхзанятости отдельных групп населения, расширение гибких форм и многообразие условий занятости, демократизация сферы занятости и т.д.

Представление об основных направлениях политики занятости дает рис. 1.2^¹.

Рис. 1.2
Активно воздействовать на политику и состояние занятости, а именно добиваться существенного улучшения ее качественных характеристик, таких как образовательный и профессионально-квалификационный состав занятого населения, его отраслевая и демографическая структура, высокая социально-экономическая мобильность, конкурентоспособность работников и т.д., позволяет тесное взаимодействие наемных работников, интересы которых представляют профсоюзы; работодателей, объединенных в различные ассоциации и союзы, а также правительства в рамках системы социального партнерства.

Базисным понятием в социально-трудовых отношениях является статус занятости. Статус занятости определяется для ранее определенной/охарактеризованной категории экономически активного населения, т.е. как для занятых, так и для безработных^¹. Для безработных лиц, ранее имевших работу, статус определяется по их предыдущей занятости.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости по видам экономической деятельности (МКСЗ-93) выделяются следующие группы населения, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, акционерных обществах, в частном секторе: 1) наемные работники; 2) работодатели; 3) лица, работающие за свой счет; 4) члены производственных кооперативов; 5) помогающие члены семьи; 6) работники, не классифицируемые по статусу, для которых по разным причинам трудно определить принадлежность к какой-либо группе.

Безработица

Безработица – экономическое явление, отражающее несоответствие между предложением рабочей силы на рынке труда и спросом на нее, как в количественном, так и в качественном отношении. Другими словами, безработица – это ситуация, когда часть экономически активного населения, желающая работать на условиях найма или создать собственное дело, не может применить свою рабочую силу.

Безработица характеризуется целым рядом показателей, среди которых два считаются основными: первый, важнейший индикатор развития экономики – это уровень безработицы, а второй – продолжительность безработицы.

Уровень безработицы – основной показатель, дающий обобщенное представление о рынке труда в данный момент и об изменениях, происшедших на нем за некоторый период времени, и определяющийся отношением численности безработных (Б) к числу экономически активного населения (ЭАН).

Определение уровня безработицы:

Уровень безработицы = (Б / ЭАН)  100%.

Продолжительность безработицы – величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого года, а также теми безработными, которые были трудоустроены в этот период.

Экономические и социальные потери, вызываемые безработицей, называются издержками безработицы. К экономическим относят, к примеру, потери кадрового характера: разрушение трудовых коллективов, снижение квалификационного потенциала, неэффективное перемещение работников между предприятиями (со сменой характера работы) и т.п. К социальным потерям относят: снижение уровня жизни и неблагоприятные тенденции в здоровье населения, ухудшение общего психологического климата в обществе, расширение социальной базы преступности и т.п.

Выделяют следующие типы безработицы: фрикционная, сезонная, структурная, циклическая, институциональная, потенциальная, региональная и др. Их основные характеристики представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Формы безработицы и их основные признаки

Формы безработицы	Основные характерные черты
1	2
Фрикционная	Существование фрикционной безработицы связано с тем, что в условиях рыночного равновесия или полной занятости есть определенный уровень безработицы, так как некоторая часть работников в текущий период времени находится в состоянии поиска лучшей работы
Структурная	Структурная безработица возникает в том случае, если изменение в структуре спроса на труд не встречает соответствующего изменения в структуре предложения труда на рынке труда в профессиональном/квалификационном разрезе
Циклическая	Циклическая безработица формируется под влиянием периодических спадов производства, т.е. определенной фазой экономического цикла, и проявляется в том, что в условиях недостаточных совокупных расходов спрос на рабочую силу очень низок

Продолжение таблицы 1.1

1	2
Сезонная	В связи с тем что некоторые виды производств носят сезонный характер, различие между высоким спросом на рабочую силу в один период и низким спросом в другие периоды года вызывает сезонную безработицу
Институциональная	Институциональная безработица – это несоответствие между спросом и предложением труда, формирующееся в результате неэффективной системы функционирования рынка труда и/или нерациональной политики занятости
Потенциальная	Потенциальная безработица вызывается отсутствием спроса на продукцию, что снижает поступление оборотных средств на дальнейшее воспроизводство ресурсов
Региональная	Региональная безработица складывается под влиянием сложной комбинации исторических, демографических, национальных особенностей регионов
Скрытая	Скрытая безработица может быть представлена следующими явлениями: излишняя численность работников на предприятии; оформление административных отпусков без сохранения содержания; оформление отпусков на длительный срок при сохранении минимальной оплаты труда; частичная занятость/безработица

Понимание сущности рассмотренных дефиниций: занятость, безработица и др., являющихся системообразующими категориями социально-трудовых отношений, позволяет сформировать систему представлений, раскрывающих понятие социально-трудовые отношения. Дело здесь в следующем. Возможности количественного подхода к проблеме занятости, заключающиеся в первоочередном внимании к ее масштабам, ограничены. Все более важной становится ее качественная составляющая.

Качественная сторона занятости включает в себя много аспектов, причем степень их изменения за последние годы оказывалась различной. В ходе экономических реформ в России глубоко трансформируется характер социально-трудовых отношений, в результате чего он превратился в наиболее динамично изменяющуюся качественную характеристику занятости. Поэтому анализ категорий и понятий, характеризующих систему социально-трудовых отношений, является следующим важнейшим объектом рассмотрения в данном разделе пособия.

Характеристика социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство^¹.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений может выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства^¹.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни: индивидуальный – взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем; групповой – взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей; смешанный – взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как кадровая политика фирмы (организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

 социально-трудовые отношения занятости;

 социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

 социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых

и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии.)

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

В рамках определенного социально-экономического пространства (государства, отрасли, предприятия, рабочего места) и времени реальные социально-трудовые отношения комбинируют свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений. Задача специалиста, знающего экономику труда, – уметь их выделить, квалифицировать и регулировать.

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Важнейшие среди них: развитие общественного труда, социальная политика, глобализация экономики и т.д.

Взаимозависимость участников социально-трудовых отношений определяется, прежде всего, объективными закономерностями развития общественного труда, которое на протяжении исторической перспективы выступает в следующих основных формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах); рост производительности труда; замещение труда капиталом.

Кроме того, ведущим фактором социально-трудовых отношений является социальная политика – стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни (социальную защищенность).

В последнее десятилетие фактором, все более активно определяющим социально-трудовые отношения, стала глобализация экономики – бурный рост мировой торговли и потоков инвестиций, стремительные технологические изменения, формирующие макроэкономическую и микроэкономическую политику на национальных уровнях.

Рынок труда

Главным фактором, определяющим изменения в социально-трудовых отношениях России, является трансформация ее экономики на основе рыночных принципов, ибо привнесение принципов рыночной экономики в систему социально-трудовых отношений приводит к формированию рынка труда.

Рынок труда – важнейший элемент рыночной экономики и многоплановая сфера социально-экономической жизни общества. Рынок труда втягивает в орбиту социально-трудовых отношений массы людей и институтов; он является одним из регуляторов и индикаторов степени национального благополучия, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований.

Функции рынка труда разнообразны. Рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение экономически активного населения в связи со структурными изменениями в экономике, регулируя складывающиеся в ней потоки рабочей силы. Рынок труда играет важную роль в обеспечении занятости экономически активного населения, его включении в сферу производства и в сферу услуг, что создает возможность получения необходимого заработка для воспроизводства как самого работника, так и его семьи. Кроме того, он приводит в движение все другие рынки, все другие ресурсы, так как в нем формируется, распределяется и включается в действие наиболее важный национальный ресурс – рабочая сила. Через рынок труда происходит процесс комплектования предприятий/организаций необходимой рабочей силой, как в качественном, так и в количественном составе. Рынок труда является важным источником информации, которая необходима и для работодателя, и для наемного работника.

Особенность рассмотрения данного вопроса в этом разделе состоит в том, что здесь мы определяем основные категории, характеризующие рынок труда в связке с социально-трудовыми отношениями, а в последующих главах представлен анализ рынка труда и его инструментов с позиции моделирования поведения работодателей и работников на рынке труда под влиянием: предпочтений работников, их семейного статуса, состояния рынка труда и мер государственной социально-экономической политики и мн. др.

Исходной является задача раскрытия дефиниции «рынок труда», определение того, что он может внести в систему социально-трудовых отношений.

Рынок труда – важнейший элемент системы рынков факторов производства, действующий в рамках определенного экономического пространства; рынок труда – механизм взаимоотношений между субъектами рынка труда: работодателями, наемными работниками и государством, выражающий экономические и правовые отношения между ними.

Основными понятиями, характеризующими состояние рынка труда, являются:

 спрос на труд;

 предложение труда;

 цена рабочей силы;

 конкуренция на рынке труда;

 типы рынков труда;

 инфраструктура рынка труда.

Спрос на труд как составной элемент рынка труда в общем виде отражает потребность экономики в определенном количестве работников для заполнения рабочих мест на каждый данный момент времени: в физических лицах (когда рассматривается как элемент текущего рынка труда) или в среднегодовом исчислении (когда рассматривается как элемент совокупного рынка труда). На совокупном рынке труда следует различать эффективный спрос на рабочую силу и общий спрос. Общий спрос на труд количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Эффективный спрос на труд – величина расчетная и определяется как разность между общим спросом и величиной излишней численности персонала на предприятиях/организациях.

Рабочая сила/труд в условиях рыночной экономики не является товаром и в то же время, представляя собой фактор производства, подчиняется закономерностям формирования спроса и предложения на рабочую силу. Поэтому спрос отражает количество и структуру потребностей в работниках со стороны предприятия/организации в целях заполнения вакантных рабочих мест при данных объемах производства и уровне производительности труда. Другими словами, спрос на рабочую силу определяется потребностью в ней производства, которая, в свою очередь, обусловлена потребностью общества в товарах и услугах, а также покупательной способностью собственников средств производства.

Спрос на труд является агрегированным показателем. В нем скрывается множество экономических явлений и процессов, порождающих спрос. Но всегда спрос на труд возникает в силу наличия рабочих мест. Поэтому говорят, что движение рынка труда в значительной мере производно от движения рабочих мест – от процесса их воспроизводства, а именно: формирования, функционирования, выбытия, резервирования и т.д. В связи с этим для полноценного анализа и оценки рынка труда используется система категорий, характеризующих рабочие места. Выделяют две категории рабочих мест: физические и экономические. Физические – совокупность технических средств и некоторой части физического пространства, предназначенных для трудовой деятельности. Экономические – совокупность материально-вещественных, экономических и социальных условий обеспечения занятости одного работника безотносительно к числу физических рабочих мест.

Принято выделять рабочие места: занятые, вакантные, резервные, сопряженные, рабочие места первичной и вторичной занятости и др., а также исследовать совокупность факторов, влияющих на движение рабочих мест, таких как инвестиционный цикл, инвестиционная политика, жизненный цикл продукции, стоимость рабочего места и т.д.

Под предложением рабочей силы понимают предложение наемными работниками принадлежащих им способностей к труду работодателю (предприятию, организации) на определенное время за определенную плату. Предложение рабочей силы определяется спросом населения на рабочие места и формируется под влиянием экономических, социально-демографических, психологических и других факторов. Предлагать свою рабочую силу на рынке труда могут: 1) люди, впервые выходящие на рынок труда, – выпускники учебных заведений (школ, колледжей, ПТУ, вузов); 2) те, кто ищет работу после длительного перерыва, – завершившие службу в вооруженных силах; женщины, выходящие из отпуска по уходу за детьми; беженцы; безработные и др.; 3) работники, занятые в любых секторах экономики, но желающие сменить место работы. Их движение предопределяет формирование потоков и запасов рабочей силы на рынке труда.

Динамику спроса и предложения труда на рынке труда определяют, во-первых, факторы, которые влияют в равной мере и на спрос, и на предложение труда, а во-вторых, факторы, действие которых преимущественно ориентированно либо на спрос, либо на предложение труда.

Цена рабочей силы. Спрос и предложение труда на рынке труда зависит от цены рабочей силы на рынке труда. Цена рабочей силы с позиций работника и работодателя имеет и количественные, и качественные отличия.

С позиции работника цена его рабочей силы представляет собой доход, куда помимо заработной платы входят: выплаты по системе участия в прибылях, затраты на профессиональное обучение, льготы на питание в рабочее время, льготы по содержанию детей в дошкольных учреждениях, загородный отдых и т.д.

Для работодателя помимо указанных составляющих в цену рабочей силы входят выплаты на социальную защиту работников, которые отчисляются в различные фонды. Госкомстат Российской Федерации^¹ предлагает выделять следующие основные группы затрат работодателя на рабочую силу: оплата труда за отработанное время; оплата труда за неотработанное время (отпуска, простои и т.п.); единовременные премии и подарки; доходы по акциям, участие в прибылях; расходы на питание, одежду и топливо; расходы работодателя по обеспечению работников жильем; расходы на социальную защиту работников; расходы на профобучение на предприятии; расходы на культурно-бытовое обслуживание и другие расходы на рабочую силу.

Формула для укрупненного расчета цены рабочей силы:

Цена рабочей силы = З + П + С + О,

где: З – зарплата, П – участие в прибылях, С – все расходы на социальную поддержку работников предприятия, О – отчисление в фонды.

Из формулы видно, что для работника цена рабочей силы будет определяться первыми тремя составляющими, а для предпринимателя – четырьмя.

Взаимоотношения работника и работодателя по поводу цены рабочей силы на рынке труда регулируются на основе контракта/договора, который может быть письменным и/или устным, индивидуальным и/или коллективным. В договоре определяется не только заработная плата, но и компенсационные выплаты, предоставленные предприятием, а также другие неденежные факторы (интенсивность труда, график работы и т.п.).

Типы рынков труда. Рынок труда имеет сложную структуру, поэтому существуют многообразные подходы к классификации и структуре его элементов и как следствие его сегментации. В основе сегментации рынка труда могут лежать следующие критерии:

 форма собственности;

 сложившийся в обществе преимущественный тип социально-трудовых отношений;

 механизм регулирования рынка труда;

 уровень фондоемкости и трудоемкости производства;

 особенности технологии;

 квалификация занятых;

 уровень разделения и обобществления труда;

 система организации и стимулирования труда;

 традиции мотивационного поведения работников.

Сочетание этих критериев формирует определенные типы (модели) рынков труда. Наиболее распространенной является следующая их классификация, построенная по дихотомическому принципу: внешнийвнутренний, классическийгибкий (социально-ориентированныйлиберальный), регулируемыйнерегулируемый, первичныйвторичный, официальныйнеофициальный и др., основные характеристики которых представлены в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Основные типы рынков труда и их основные характеристики

Типы рынков труда	Основные характеристики^¹
1	2
Внешний рынок труда	Характеризуется движением рабочей силы между предприятиями/организациями. Он является открытым, конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно по своему желанию или необходимости переходит на другое, при этом переход может происходить как при сохранении работником его профессии, так и при ее перемене
Внутренний (внутрифирменный) рынок труда	Действует в пределах данного предприятия. Его основой являются перемещения работников как по вертикали, так и по горизонтали. При перемещении по вертикали предполагается, что работник переходит в более высокий разряд или категорию. При перемещении по горизонтали формируется широкий профессиональный профиль работника, что очень важно для лучшего освоения данной должности или в перспективе для продвижения на более высокую профессиональную ступень
Классический (социально ориентированный) рынок труда	Характеризуется тем, что государство устанавливает довольно широкие и важные гарантии социальной защищенности работников в сфере занятости, условий работы и оплаты труда. Проблемы в социально-трудовых отношениях на этом типе рынка решаются на основе социального партнерства
Гибкий (либеральный) рынок труда	Отличается незначительным воздействием на него государства: вопросы найма, увольнения, условий и оценки труда на предприятии определяются в основном работодателем. Гибкий рынок труда связан с применением различных нестандартных форм в организации труда и занятости – это гибкие режимы труда (занятость на половину или четверть ставки заработной платы), разделенное рабочее время или разделенное рабочее место (когда на одно рабочее место принимается два или три работника), гибкость в условиях найма и увольнения (ограничение срока действия трудового контракта и т.д.), более жесткая связь оплаты труда и результатов деятельности предприятия (уменьшение компенсационных выплат, снижение минимальной заработной платы для отдельных категорий работников и т.д.)

Продолжение таблицы 1.2

1	2
Регулируемый рынок труда	Характеризуется наличием широкой законодательной и нормативной базы, определяемой как непосредственно государством, так и соглашениями на разных уровнях между предпринимателями и трудящимися. Субъекты такого рынка труда: работодатели, наемные работники и государство  действуют чаще всего на принципах трипартизма, обеспечивая достаточно высокую социальную защищенность трудящихся и соблюдение прав предпринимателей
Нерегулируемый (теневой) рынок труда	Предполагает отсутствие государственного (общественного) регулирования рынка труда и соответственно упорядоченной системы социальной защищенности наемных работников от произвола работодателей. Привлечение рабочей силы на этот рынок обеспечивается обычно более высокой оплатой труда
Первичный рынок труда	Это совокупный рынок труда, где присутствуют «хорошие» работы. Работу на первичном рынке труда можно охарактеризовать следующими чертами: стабильная занятость и надежность положения работника; высокий уровень заработной платы; наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения; использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников; наличие сильных и эффективных профсоюзов
Вторичный рынок труда	Это совокупный рынок труда, где присутствуют «плохие» работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными по сравнению с первичным рынком труда. На вторичном рынке труда: велика текучесть кадров и нестабильна занятость; низки уровни заработной платы; практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; технология производства примитивна и трудоемка; отсутствуют профсоюзы. К работникам, принадлежащим к вторичному рынку труда, относятся как к непостоянным, нежелательным и полагают, что у них мало надежды на получение работы на первичном рынке труда. Такие данные в пользу первичного рынка труда объясняют сохранение дискриминации для меньшинств и женщин, поскольку исторически они были нестабильными работниками

Каждый из типов рынка труда может быть структурирован на ряд секторов (сегментов), определяемых административно-территориальными, профессионально-квалификационными различиями, демографическими и другими признаками. Так, по демографическим признакам различают рынок труда молодежи, пожилых трудящихся, женщин, инвалидов. По профессиональным признакам выделяют рынки труда: инженеров, учителей, врачей, экономистов, юристов

и т.п. По пространственному масштабу и административно-территориальной зависимости рынок труда подразделяют на международный, национальный и региональный.

Механизм функционирования рынка труда

Регулирование спроса и предложения на уровне региональных и внутренних рынков труда предприятий схематически представлено на рис. 1.3.

Регулирование спроса и предложения на уровне региональных
и внутрифирменных рынков труда^¹

Рис. 1.3

Конкуренция на рынке труда – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляющая собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно выходить на рынок труда и покидать его. Для совершенного конкурентного рынка труда характерны: многочисленность предприятий, конкурирующих друг с другом при найме определенного вида труда; большое число работников, предлагающих независимо друг от друга конкретные виды рабочей силы; отсутствие организованного воздействия как со стороны работодателей, так и наемных работников на установление цены рабочей силы.

Инфраструктура рынка труда

Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть, включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы (см. рис.1.4).

Главная функция инфраструктуры рынка труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда; решении тех или иных социальных проблем работника; урегулировании социально-трудовых конфликтов. В функции инфраструктуры рынка труда входит также подготовка работника и работодателя к контакту и взаимодействию между собой, помощь в заключении контракта, всестороннее обеспечение взаимодействия и социальная защита выходящих на рынок труда. Развитой рынок труда предполагает помимо взаимодействия работодателей и наемных работников наличие институциональных структур по защите коллективных интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных и бездомных, союзы арендаторов и т.д.) и государственного посредничества в вопросах социального партнерства.

Инфраструктура рынка труда: основные элементы

Рис. 1.4
Подводя итог этой части главы 1, необходимо отметить, что динамика развития рынка труда и его институтов имеет принципиальное значение для всех субъектов – работников, работодателей и государства, поскольку она во многом определяет модели их поведения на данном рынке. С позиции любой организации рынок оказывает самое непосредственное влияние на такие значимые для нее параметры деятельности, как наличие на рынке достаточного количества рабочей силы, характеристики доступной рабочей силы – демографические, профессионально-квалификационные и др., определяющие особенности ее кадровой политики, величина текущих и потенциальных издержек на труд, влияющих на величину общих издержек и, главное, на конкурентоспособность – ведущий фактор развития экономики России.

Российский рынок труда в целом характеризуется высокой динамичностью протекающих на нем процессов. Происходят глубинные перемены в общей картине занятости – падение уровня экономической активности населения. По прогнозам после 2005 г. абсолютная численность экономически активного населения будет уменьшаться темпами 1–1,5% в год. Эти две тенденции в совокупности с ростом спроса на труд, обусловленным ожидаемым экономическим ростом, скорее всего, приведут к росту вакантных рабочих мест и проблемам с их заполнением. Вместе с тем наблюдается значительный рост спроса на профессиональное образование. Таким образом, сокращение численности экономически активного населения будет в предстоящие годы в некоторой степени «компенсировано» ростом его качественных характеристик, что создаст необходимые предпосылки и для реструктуризации системы рабочих мест, внедрения трудосберегающих технологий.

Даже этот краткий обзор ситуации на рынке труда свидетельствует о его непосредственном влиянии на развитие экономики в целом, эффективность деятельности организаций и говорит о необходимости глубокого анализа процессов в сфере труда.

Основные источники информации и методы анализа
в социально-трудовой сфере

Эффективное функционирование механизма рынка труда требует соответствующего информационного обеспечения. Адекватное поведение субъектов на рынке труда, эффективное взаимодействие между ними непосредственно зависят от наличия и степени достоверности информации о рынке труда, социально-трудовых отношениях, их параметрах, потенциальных конкурентах и социальных партнерах, общеэкономической и отраслевой конъюнктуре. Эта информация позволяет производить оценку и анализ при исследовании занятости, рынка труда, трудовых отношений, определить приоритеты и направления реализации государственной, региональной и внутрифирменной политики в сфере труда.

Таким образом, информационно-аналитическая деятельность обеспечивает «прозрачность» рынка труда, предоставляя его участникам объективную информацию.

Недостаток информации на рынке труда вызывает многообразные следствия. Так, асимметричная информация возникает, когда один из участников рыночной сделки – продавец или покупатель – имеет больше информации о качестве продукта или услуги. Такая ситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора.

Главные цели сбора информации о социально-трудовой деятельности населения сформулированы в Конвенции и Рекомендации Международной организации труда и документах других международных организаций следующим образом:

 измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;

 измерение занятости, доходов и других аспектов трудовой деятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулирование рынка труда;

 эффективное регулирование социально-трудовой сферы фирмы/организации.

Статистика труда играет особую роль, так как служит важным связующим звеном между экономической и социальной статистикой. Сюда входят такие важные вопросы, как занятость, безработица и неполная занятость, заработная плата, трудовые издержки, продолжительность рабочего времени, розничные цены и доходы семей, классификаторы профессий, травматизм на производстве и профессиональные заболевания и трудовые споры.

Статистика труда включает в себя несколько направлений. Исходную базу для многих форм статистического учета и информационного обеспечения деятельности представляют переписи населения, проводимые один раз в десять лет Госкомстатом РФ; в межпереписной период источником информации являются микропереписи и единовременные обследования (сплошные или выборочные, тематические, целевые и др.). Полноценным источником информации также служит текущая периодическая отчетность министерств и ведомств, регионов, предприятий и организаций. На этой основе формируется: статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности.

Большую аналитическую ценность имеет первичная учетная документация по труду фирм и организаций (лицевые счета, табели учета и использования рабочего времени, расчетные ведомости заработной платы, личная карточка работника и др.).

Существует множество экономических субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются:

 экономические субъекты – участники рынка труда: Государственный комитет по статистике (Госкомстат) РФ и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба занятости России и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.;

 специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;

 информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.

До недавнего времени господствующее положение на рынке в информационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры. С конца 80-х гг. стали создаваться частные и смешанные информационно-аналитические агентства, которые предоставляют информацию, построенную на обработке собственной базы данных и аналитических разработок официальных баз данных, а также экспертизу законодательных актов и подготовку материалов по конкретным социально-экономическим проблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий.

Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей:

 индикаторы состояния социально-трудовой сферы;

 показатели, характеризующие рынок труда;

 ценовая информация;

 аналитические обзоры;

 специализированная информация.

Методы исследования и анализа социально-трудовой сферы многообразны. В их числе мощным инструментом являются социологические исследования. Получили широкое распространение в последние годы мониторинги, важнейшей задачей которых является отслеживание социально-трудовых процессов на предприятиях различных отраслей промышленности и форм собственности, с различной численностью работающих и финансовой устойчивостью. Активно развивается математический аппарат моделирования социально-трудовых процессов.

Одним из продуктивных инструментов учета и планирования ресурсов труда является балансовый метод, дающий возможность количественного соотношения двух (или нескольких) частей, которые должны быть равны друг другу, так как отражают взаимосвязанное движение (формирование и использование) одного и того же количества различных показателей. Балансы разрабатываются в различных единицах измерения (натуральных, условных, стоимостных и т.д.), в абсолютном и относительном значениях. Балансы используются в целях исследования, анализа, аудита, планирования и управления экономической деятельностью государства в целом, его регионов, отраслей, предприятий, фирм, организаций, домашнего хозяйства. Соотношение между частями баланса называют в зависимости от типа баланса валютой баланса, сальдо баланса, сальдовым остатком.

Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и поэтому служит повышению эффективности использования трудовых ресурсов, пропорциональности распределения затрат труда между отраслями народного хозяйства и регионами, экономии рабочей силы и рабочего времени, увеличению производительности труда.

Разработка балансов проводится статистическими и исследовательскими организациями. Существенное требование, предъявляемое к балансам, состоит в том, что они должены реально отражать наличие и использование трудовых ресурсов. Система баланса трудовых ресурсов включает в себя сводный баланс трудовых ресурсов, а также частные балансы.

Сводный баланс трудовых ресурсов – это система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов, их распределение и использование по сферам и видам деятельности, представленных в табличной форме в абсолютных и относительных величинах (см. табл. 1.3).

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов: в первом, ресурсном, показывается численность трудовых ресурсов, а во втором  их распределение по сферам и видам деятельности. Первая часть характеризует трудовые ресурсы и источники их формирования. Во втором разделе трудовые ресурсы распределяются на экономически активное население и экономически неактивное население с выделением отдельных позиций, при этом занятые в экономике в балансе трудовых ресурсов распределяются по видам деятельности (табл. 1-выводная Типовой формы баланса по методике Госкомстата России^¹) и формам собственности (табл. 2-а выводная, также Типовой формы баланса). В последнем случае в балансе отражается распределение работающих на предприятиях и в организациях различных форм собственности (на предприятиях и в организациях государственной и муниципальной форм собственности, в общественных объединениях и организациях, в совместных предприятиях, в крестьянских, фермерских хозяйствах и т.д.) и занятых в сфере частного предпринимательства по отраслям экономики.

Разработка баланса трудовых ресурсов осуществляется в определенной последовательности выполнения отдельных его этапов, поскольку одни показатели выступают в качестве основы для других. Основными этапами этих расчетов, к примеру, являются определение численности трудовых ресурсов, их занятости по отраслям и общественным группам; численности трудоспособного населения, занятого на учебе с отрывом от производства; расчет населения, занятого в домашнем хозяйстве, и т.д.

Балансы могут разрабатываться по стране в целом, республикам, краям и областям с распределением на городскую и сельские местности.

Аналитическая и практическая ценность балансов трудовых ресурсов связана с тем, что они раскрывают взаимосвязь трудовых ресурсов с потребностью в них экономики на определенную дату и в динамике (на основе сопоставления динамических рядов). При этом составные части баланса имеют вполне самостоятельное значение, что позволяет анализировать их в сравнении по годам каждую в отдельности, а также в сопоставлении друг с другом.

Таблица 1.3

Баланс трудовых ресурсов

Расчет баланса трудовых ресурсов в среднем за 200____ г.

по_________________________________

(цифры условные)

Показатели	Тыс. человек		Тыс. человек
Показатели	2002 г.	2003 г.	2004 г.
1	2	3	4
01 ВСЕГО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В том числе:	75 040	72 590
02 трудоспособное население в трудоспособном возрасте	68 672	66 377	65 035
03 лица старших возрастов и подростки, занятые в экономике из них	2 180	2 107	2 065
04 лица старших возрастов	2 049	1 981	1 941
05 подростки	131	126	124
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
06 Всего занято в экономике (без лиц, занятых в личном подсобном хозяйстве) В том числе в:	70 852	68 484	67 100
07 промышленности	20 805	18 576	17 182
08 сельском хозяйстве	9 657	9 826	9 837
09 лесном хозяйстве	690	702	703
10 транспорте	4 564	4 483	4 374
11 связи	844	871	875
12 строительстве	7 140	6 788	6 450
13 торговле	3 186	3 242	3 333
14 общественном питании	541	554	586
15 материально-техническом снабжении и сбыте	2 125	2 162	2 222
16 заготовках	522	526	525
17 информационно-вычислительном обслуживании	261	240	252
18 операциях с недвижимым имуществом	373	352	363
20 геологии и разведке недр, геодезической и гидрометеорологической службе	369	346	360
21 прочих видах деятельности сферы материального производства	58	43	54
22 жилищно-коммунальном хозяйстве	1 483	1 502	1 577

Продолжение таблицы 1.3

1	2	3	4
23 непроизводственных видах бытового обслуживания населения	1 499	1 518	1 402
24 здравоохранении, физической культуре и спорте, социальном обеспечении	4 243	4 394	4 446
25 образовании	3 649	3 723	3 688
26 культуре и искусстве	3 590	3 660	3 628
27 науке и научном обслуживании	2 237	1 833	1 688
28 кредитовании, финансах и страховании	581	745	820
29 аппаратах органов государственного управления, органов управления кооперативных и общественных организаций, межотраслевых органов управления судебных и юридических организаций, охране общественной безопасности	1 649	1 659	1 973
30 служители религиозных культов и др.	369	345	356
31 по найму ведением частного домашнего хозяйства	16	13	11
32 учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства	80	77	72
33 трудоспособное население в трудоспособном возрасте, незанятое экономической деятельностью и учебой	4 188	4 106	4 100
34 В процентах к трудовым ресурсам ТР (в %) =

Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс таким образом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность в решении проблем трудовых ресурсов. Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др.

К примеру, баланс рабочей силы предприятия характеризует движение его персонала за определенный (расчетный) период. Баланс состоит из двух частей: в первой части исходя из потребностей увеличения объема производства и предполагаемого выбытия работников по различным причинам (текучесть, сокращение и т.д.) определяется дополнительная потребность предприятия в кадрах. Вторая часть баланса позволяет определить роль отдельных источников (внутренние перемещения, школы, вузы, служба занятости, возвращение из армии и т.д.) в пополнении кадрами. Баланс рабочей силы может рассчитываться по персоналу предприятия в целом, а также по отдельным функциональным и профессиональным группам (специалисты, служащие, рабочие и т.д.).

Баланс использования рабочего времени представляет систему показателей, характеризующих ресурсы труда, измеренные рабочим временем. Этот баланс в своей первой части – ресурсы труда – дает представление о ресурсах рабочего времени работников. Определение ресурсов построено на учете численности персонала по группам и вычислении эффективного фонда рабочего времени, рассчитанного на одного среднесписочного работника в год. Для определения эффективного фонда учитывают: календарное время, номинальное количество рабочих дней, невыходы на работу, среднюю продолжительность рабочего дня, число часов в день и т.д. Показатели второй части баланса характеризуют распределение рабочего времени по видам работ и позволяют судить о способах использования времени, их эффективности и достаточности времени (к примеру, время на выпуск качественной и комплектной продукции, на продукцию, признанную браком, и т.д.) Балансы использования рабочего времени могут разрабатываться в разрезе предприятия, цеха, группы работников и применительно к отдельному работнику в расчете на день, неделю, месяц, календарный год. Балансы рабочего времени могут быть фактическими, плановыми, нормативными. При этом для оценки фактических балансов принято использовать нормативные балансы рабочего времени; их сравнение позволяет выявить потери, резервы улучшения использования рабочего времени.

Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит. Аудит в трудовой сфере – это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия, его деятельность.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:

– нахождение проблем в области управления персоналом;

– обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

– формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

– определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации;

– осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;

– установление соответствия требованиям законодательства;

– сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

– поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

– определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;

– усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

– поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения;

– повышение эффективности информационной системы подразделения.

Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом. Можно выделить следующие этапы процесса совершенствования управления персоналом организации:

 оценка текущего состояния эффективности в форме достижения результатов экономической и социальной эффективности в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах (статика) и в форме конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом на стратегическом уровне, при линейном управлении персоналом и при выполнении функциональной (технической) работы по управлению персоналом (динамика);

 определение требуемых характеристик деятельности по управлению персоналом в организации на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу;

 формирование плана необходимых действий для движения от текущего состояния к нормативному;

 практическая реализация плана совершенствования управления персоналом организации;

 этап постановки проблем;

 этап сбора данных;

 этап оценки и анализа информации;

 этап формирования выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом.

С позиции стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом в рамках направлений аудита персонала изучаются подконтрольные соответствующему уровню управления персоналом вопросы. Система аудита персонала может быть разделена на взаимосвязанные и взаимопересекающиеся элементы, представленные в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Аудит статики эффективности управления персоналом	Аудит системы ситуационных условий управления персоналом:  аудит системы внешних ситуационных условий управления персоналом организации  аудит системы внутренних ситуационных условий управления персоналом организации
	Аудит экономической эффективности управления персоналом
	Аудит социальной эффективности управления персоналом
Аудит динамики эффективности управления персоналом	Аудит выполнения функций по управлению персоналом
	Аудит технической работы по отдельным направлениям в рамках управления персоналом (предполагает обследование конкретных характеристик технической работы по управлению персоналом)
	Аудит соблюдения принципов управления персоналом:  аудит соблюдения принципов эффективности системы управления персоналом  аудит соблюдения принципов эффективности в рамках направлений функциональной работы по управлению персоналом

Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом.

Вопросы

1. Что общего и каковы различия между трудовыми ресурсами как одним из ресурсов экономики и материальными ресурсами?

2. Какой смысл в применении понятия «трудовой потенциал страны»?

3. Охарактеризуйте основные элементы структуры социально-трудовых отношений.

4. Назовите субъекты социально-трудовых отношений, их основные характеристики.

5. Сравните патернализм и партнерство как типы социально-трудовых отношений.

6. Для кого определяется статус занятости?

7. При каких условиях в обществе может быть достигнута полная, продуктивная, свободно избранная занятость?

8. Кто относится к незанятому населению?

9. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе о занятости населения Российской Федерации?

10. Охарактеризуйте основные виды безработицы.

11. Какие показатели характеризуют безработицу?

12. Какова роль дискриминации в существовании первичных и вторичных рынков труда?

13. Назовите основные источники информации о сфере труда.

14. Охарактеризуйте особенности информации, получаемой по каналам государственной статистики, а также информации, предоставляемой специализированными источниками.

Задачи и ситуации

1. Рассмотрите изменения состояния населения, происшедшие к 2004 г. Определите величину трудовых ресурсов в 2004 г.

Задание выполняется на основе данных сводного баланса трудовых ресурсов (см. табл. 1.3).

2. Проанализируете приведенное в сводном балансе (см. табл. 1.3) распределение трудовых ресурсов по сферам и отраслям за 2002 и 2004 гг. Рассчитайте пропорции в распределении трудовых ресурсов, изменения в них за период 2002–2004 гг. и попытайтесь дать им оценку.

3. По состоянию на 1 мая 1996 г. органами Государственной службы занятости были зарегистрированы 3 млн. 117 тыс. человек, ищущих работу. Из них граждане, не занятые трудовой деятельностью, составляли 3 млн. 64 тыс., в том числе признаны безработными 2 млн. 771 тыс. (см. рис. 1.7). (По методологии МОТ безработные в этот же период составили более 6 млн. человек.)

В целом за 2003 г. за консультациями в Службу занятости обратилось около 16 млн. людей. По состоянию на 1 февраля 2003 г. органами Государственной службы занятости были зарегистрированы 6 млн. 160 тыс. человек, ищущих работу. Из них граждане, не занятые трудовой деятельностью, составляли 6 млн. 065 тыс., в том числе признаны безработными 1 млн. 700 тыс. (По методологии МОТ безработные в этот же период составили 5,9 млн. человек).

Изменение численности зарегистрированных незанятых
и безработных граждан в 1996 г^¹.

Рис. 1.7
Дайте сравнительный анализ происходящим процессам в динамике занятости и безработицы в период 1996–2003 гг. Охарактеризуйте основные причины происходящих изменений.

4. По данным переписи населения, из общей численности населения республики (10 млн. человек) на население в трудоспособном возрасте приходилось 60%, а на ту часть населения в трудоспособном возрасте, которая не работала по объективным причинам (инвалиды и льготные пенсионеры), – 1,2%. Кроме того, 12% населения было занято в домашнем хозяйстве и в различных видах подсобного хозяйства, находилось на учебе или жило за счет перераспределения доходов, а 8% приходилось на ту часть населения, которая работала, будучи за пределами границ трудоспособного возраста. Определите:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2) численность экономически активного населения;

3) общую величину трудовых ресурсов республики.
5. Население условной республики составляет:

Наемные работники	120 млн. чел.
Лица, работающие на индивидуальной основе	8 млн. чел.
Работодатели	3 млн. чел.
Неоплачиваемые работники семейных предприятий	2 млн. чел.
Члены кооперативов, товариществ и т.д.	25 млн. чел.
Лица, не имевшие работы, занимавшиеся поиском работы, готовые приступить к работе	5 млн. чел.
Учащиеся и студенты дневного отделения	15 млн. чел.
Домохозяйки	17 млн. чел.
Пенсионеры по старости и иждивенцы	65 млн. чел.
Лица, прекратившие поиски работы	0,5 млн. чел.
Лица до 16 лет	86 млн. чел.

Определите:

1) количество экономически активного и неактивного населения;

2) число безработных, уровень безработицы;

3) уровень экономически активного населения.

6. Вам необходимо подготовить аналитический обзор по проблеме трудоустройства молодежи города. Какие источники информации Вы используете для решения этой задачи? Дополните, предложенный ниже ряд и отметьте рейтинг значимости отдельных источников информации:

а) данные переписи населения;

б) данные паспорта города;

в) сведения высших и средних профессиональных учебных заведений, общеобразовательных школ о выпусках и отсеве учащихся;

г) сведения о масштабах призыва в вооруженные силы в городе;

д) сведения о здоровье молодежи в городе;

е)....

Тесты

1. Кто не относится к категории занятых по Закону о занятости населения в РФ:

а) военнослужащие;

б) студенты дневных отделений;

в) самозанятые;

г) занятые в домашнем хозяйстве?

2. По статусу занятости классифицируется:

а) население в трудоспособном возрасте;

б) экономически активное население;

в) занятое население;

г) трудоспособное население, в трудоспособном возрасте.
3. Под экономически активным населением понимают:

а) численность занятых и численность зарегистрированных безработных;

б) численность трудовых ресурсов и численность незанятых;

в) численность занятых и численность безработных.

4. Кто не входит в состав экономически активного населения в соответствии с методологией МОТ:

а) наемные работники;

б) лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

в) лица, ведущие домашнее хозяйство;

г) неоплачиваемые работники семейных предприятий;

д) члены кооперативов;

е) прочие лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости;

ж) работодатели?

5. Уровень экономической активности – это:

а) доля численности экономически активного населения в общей численности населения;

б) доля численности экономически активного населения в численности трудовых ресурсов.
6. С помощью каких источников информации определяется количество безработных по методологии МОТ:

а) переписи населения;

б) выборочных обследований предприятий;

в) выборочных обследований домашних хозяйств;

г) административной статистики?
7. Какие из перечисленных балансов трудовых ресурсов являются частными:

а) рабочей силы предприятия;

б) народного хозяйства;

в) квалифицированных рабочих кадров;

г) использования рабочего времени;

д) денежных доходов и расходов населения?

следующая страница >>