Управление знаниями в организации клиента. Л. В. Чукина, нп «Национальная Гильдия Профессиональных Консультантов» - umotnas.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Бюллетень Оценка профессиональных рисков и управление ими выпуск... 3 499.47kb.
Программа дисциплины «Управление знаниями в организации» 1 274.01kb.
Управление знаниями в сетях предприятий 1 128.75kb.
Некоммерческое партнерство «сибирская гильдия антикризисных управляющих» 1 24.16kb.
Рабочая программа дисциплины Управление знаниями Направление подготовки... 1 142.52kb.
Настройка клиента службы dns 1 46.67kb.
Управление человеческими ресурсами в ориентированой на развитие организации... 2 584.41kb.
At consulting – динамично развивающаяся компания, образованная в... 1 17.04kb.
Программа для менеджеров «Управление развитием организации». 1 62.35kb.
1 требования к студентам 2 480.48kb.
Управление знаниями, креативностью и инновациями Цель (назначение) 1 59.79kb.
Рабочая программа дисциплины Управление знаниями Направление подготовки... 1 142.52kb.
Викторина для любознательных: «Занимательная биология» 1 9.92kb.

Управление знаниями в организации клиента. Л. В. Чукина, нп «Национальная Гильдия - страница №1/1

Управление знаниями в организации клиента.

Л. В. Чукина, НП «Национальная Гильдия Профессиональных Консультантов», Генеральный директор


Чтобы управлять, надо быть рефлексивным и знающим,

понимать, «держать» ситуацию.

Г. П. Щедровицкий
Клиент приглашает консультанта в свою организацию для того, чтобы тот помог произвести изменения, необходимые с точки зрения клиента. Консультант появляется там и тогда, где и когда появляются вопросы, требующие ответов в виде управленческих решений и действий. И тут на первый план выступает выбор консультантом методов и способов работы, которые определяются степенью его ответственности перед клиентом. Клиент для консультанта персонифицирован: клиентом является, как правило, руководитель, либо собственник организации. Если консультант ограничивается «советами постороннего», передачей технологии, без глубокой работы по изменению способов мышления людей в организации, то практической пользы от такого «консультирования», а по сути дела, «насильного внедрения» чуждой клиенту информации, не будет.

Позитивные изменения в организации становятся необратимыми тогда, когда люди, работающие в ней, научаются думать по-новому, в соответствии с новыми моделями изменений, выработанными ими совместно с консультантом в ходе работы. Думать по-иному - означает и действовать по-иному. «Изменения и перестройки должны быть минимальными. Перестройки надо производить в мыслях и психологических состояниях» (Г. П. Щедровицкий, [4]).

С помощью каких методов консультант способствует переходу к новому, более продуктивному мышлению? Как соотносятся мышление и знания? Что означает управление знаниями? Можно ли управлять знаниями и если можно, то каким образом?

Для того чтобы ответить на эти вопросы, мне понадобилось построить схему, объясняющую связи между способом мышления и действиями. Эта схема, назовем ее моделью, основывается, во-первых, на инновационной методологии (В. С. Дудченко, [1]) и научных разработках когнитивной школы управления (Г. Саймон, 1947, 1957, С. Макридакис, 1990 и др.) и, во-вторых, на моем десятилетнем опыте работы в консалтинговом рынке.
























  1. Человек имеет собственную уникальную картину мира, которая отображается в его сознании в виде набора ментальных моделей, сформированных на основе прошлого опыта.

  2. Человек интерпретирует мир согласно своим ментальным моделям; для подтверждения этой интерпретации ему нужны определенные знания в виде фактов и причинно-следственных связей.

  3. Знания не берутся готовыми извне, а конструируются человеком на основе избирательного вычленения из общего потока той информации, которая не противоречит его ментальным моделям.

  4. С помощью знаний человек надстраивает, реконструирует свои ментальные модели, которые выступают для него в качестве карты. (Г. П. Щедровицкий называет этот процесс «синтезом знаний»).

  5. Ментальная модель – карта нужна человеку для того, чтобы действовать. Знания как строительный материал для конструирования ментальной модели-карте нужны для того, чтобы действовать эффективно.

  6. Если человек перестает действовать эффективно, значит либо ментальная модель неадекватна новым условиям, либо нужны новые знания.

  7. Изменение способов мышления - это изменение непродуктивных ментальных моделей.

  8. Знания, в том числе и новые, могут быть как стимулом, так и тормозом на пути изменения мышления.

  9. Новые знания можно вырастить только из коллективного опыта: индивидуальные действия выступают при этом как вклад в коллективное познание.

Таким образом, в представленной ментальной модели () управление знаниями выступает как управление развитием мышления, управление перестройкой способов мышления.

В ходе многолетней практики группой консультантов под руководством В. С. Дудченко разработаны и успешно реализуются методы решения сложных неструктурированных проблем [1,2]. Перестройка способов мышления относится, пожалуй, к самым интересным и сложным задачам, которые решают консультанты.

Наиболее адекватной формой для решения таких задач является коллективная (групповая) работа над реальными проблемами организации и членов группы в режиме натурного эксперимента. Консультанты организуют 3-5-тидневный семинар для представителей консультируемой организации. Способ организации работы позволяет глубоко погрузиться в содержание проблем, совместно найти пути и механизмы их решения, наладить коммуникации между участниками и поработать с индивидуальными затруднениями.

В ходе работы на семинаре консультанты используют следующие инструменты.



  1. Способ осознания «что не так?». Ошибка как способ увидеть свои ограничения и перейти к осознанным изменениям. Люди, как правило, болезненно относятся к своим ошибкам и к тому, что они чего-то не знают. Во время натурного эксперимента консультанты создают такие условия, при которых изменяется отношение всей группы к ошибкам. Ошибки приветствуются, открыто анализируются и ищется совместное решение.

  2. Способ поиска точки опоры, основания. Во время работы консультанты оперируют категориями от предельно абстрактных до предельно конкретных, деятельностных. В. С Дудченко называет этот способ вертикальной интеграцией. Способ позволяет участникам глубоко проработать свои внутренние убеждения, ценности и синтезировать вокруг них, как на основаниях, новые знания. По сути дела, происходит самоопределение участников семинара и клиента.

  3. Способ построения нового. Для конструирования нового содержания, нового знания консультанты используют принцип многовариантности, полипарадигмальности. За счет свободного обмена мнениями, идеями и информацией на семинаре создается насыщенное информационное пространство, из которого каждый участник выбирает то необходимое, что помогает простроить собственную ментальную модель. Кроме того, консультанты задают общие принципы организации знаний, что дает возможность участникам понять: где, когда, каким образом можно воспользоваться тем или иным подходом, концепцией или суждением.

  4. Способ фиксации изменений. Рефлексия как способность перевести внимание с внешнего окружения на самого себя и свою работу. Рефлексия, в отличие от ума, который состоит в знании правил и норм, делает человека тонким, чутко реагирующим на изменения. Консультанты постоянно используют само- и взаиморефлексию участников как мощный инструмент осознания того, что произошло и что происходит.

  5. Способ сохранения уникальности. Индивидуальный подход к «расшатыванию» существующих границ, рамок ментальных моделей: у одних с помощью телесного высвобождения (телесно-ориентированных практик), у других – с помощью интеллектуальных упражнений, у кого-то – через канал чувств.

  6. Способ сопровождения процесса изменений. Эмоциональное сопровождение процесса конструирования новых знаний. Значимой информация становится лишь в том случае, когда человек воспринимает ее эмоционально.

Все способы перестройки мышления направлены на развитие в человеке способности за имеющимися фактами видеть более глубокий смысл, что дает понимание, проникновение в суть явлений (онтофания – явление сущего). Понимание смыслов приводит к успешности и эффективным действиям в любой ситуации и независимо от позиции человека в организации. Эффективность организации определяется эффективностью каждого работающего в ней. Таким образом, решая задачу перестройки мышления, консультант решает задачу клиента и организации в целом.


Список литературы

  1. В. С. Дудченко. Основы инновационной методологии. – Москва, Институт социологии РАН, На Воробьевых, 1996.

  2. Дудченко В. С. Абсолютный консультант, или секреты успешного консультирования – М.: «Кватро-Принт», 2004. – 240с., ил.

  3. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: «Питер», 2001. – 336 с.: ил.

  4. Щедровицкий Г. П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: основные понятия и принципы (курс лекций)\Из архива Г. П. Щедровицкого, Т.5. ОРУ (2). М., 2003. – 288 с.