Специальности: 19.00.01 – «Общая психология, психология личности, история психологии»,

19.00.05 – «Социальная психология»

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Челябинск – 2013

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Южно-уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет)

Автореферат разослан «29» апреля 2013г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Ю. В. Всемирнова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В настоящее время инновации являются одним из главных факторов развития и процветания современного общества. На поддержку инноваций выделяется много ресурсов, поскольку они являются необходимым условием жизнестойкости, динамичности любой компании, именно инновации являются залогом интенсивного развития экономики и общества в целом, позволяют более эффективно решать задачи, которые сейчас стоят перед страной. Это обуславливает пристальный интерес к данной тематике, как со стороны частных организаций, так и со стороны государства. Однако, как правило, при анализе проблем, связанных с инновациями, акцент делается на экономических и организационных факторах, психологический аспект освещается недостаточно, хотя ни финансовые ресурсы, ни техническое обеспечение, ни система менеджмента сами по себе не имеют смысла без самой главной составляющей – людей, которые должны разрабатывать и реализовывать инновационные проекты.

Таким образом, в настоящее время наблюдается большая потребность в людях, способных эффективно работать в инновационной сфере. Особую актуальность приобретает разработка психодиагностических методик, позволяющих выявлять и измерять инновационный потенциал. На данный момент в психологической науке развивается несколько направлений и подходов к рассмотрению различных аспектов, связанных с инновациями: креативность как предпосылка инновационности, открытость опыту (Amabile, Costa & McCrae, Twiss), инновационность и когнитивный стиль (Kirton, Basadur, Selby). Стоит, однако, отменить, что наибольший интерес представляют исследования, направленные на изучение не просто склонности к созданию и использованию инноваций в жизни в целом, а в условиях организации, на рабочем месте. Однако в большинстве исследований особенности личности, определяющие склонность к инновациям, рассматриваются безотносительно их применимости в работе. До сих пор в психологии нет полноценной модели, которая бы описывала инновационный потенциал человека в контексте организационной полезности и профессиональной деятельности.

Степень научной разработанности проблемы

За рубежом интерес к психологической составляющей инновационных процессов возник уже достаточно давно. Существует широкий круг концепций, подходов, посвященных инновационному поведению людей, инновационности как личностной черте, когнитивным стилям, отвечающим за склонность к инновациям (T. Amabile, R. M. Kanter, M. West, M. Kirton, M. Basadur, J.P.J. De Jong, E. Hagen, J. Farr, F. Patterson, S.G. Scott, R. A. Bruce и др.). Особенностью западных концепций является то, что они имеют поведенческую направленность, но не отдают должное внутренним ресурсам, потенциалу для возникновения такого поведения.

Инновационная тематика сравнительно недавно получила широкое освещение и в отечественной науке. Это происходит одновременно с постепенным осознанием российским обществом необходимости инноваций и поддержкой государственной политики, делающей инновации приоритетом.

Отечественные психологи рассматривают инновационный потенциал как интегральную характеристику, свойство личности, во многом определяющую ее зрелость (В.Е. Клочко и Э.В. Галажинский, Ю.А. Карпова, О.М. Краснорядцева и Е.В. Дергачева). Инновационный потенциал личности представляется данными исследователями как общая характеристика, позволяющая преодолевать человеку жизненные трудности, развиваться, что сближает его с личностным потенциалом. Однако остается нераскрытым прикладной аспект – каким образом человек может применять, использовать свои внутренние ресурсы в инновационной деятельности, на работе; какие психологические особенности сотрудников будут наиболее востребованы в организациях.

В организационном контексте исследователями выделяется инновационная готовность (Т.С. Кабаченко, И.В. Конев, Б.Д. Парыгин), инновационное лидерство (В.Г. Грязева-Добшинская). Общей особенностью подходов инновационной готовности является то, что они могут рассматриваться только в тандеме «человек – организация», поскольку инновационная готовность сотрудников напрямую связана с отношением к инновациям в конкретной организации. Таким образом, люди выступают скорее как «объект» нежели «субъект» инноваций. Несмотря на глубокую проработку тематики инновационной готовности, остается нераскрытым вопрос психологических особенностей профессионала, выступающего в роли источника и реализатора инноваций.

В связи с этим встает необходимость более глубокой разработки инновационной тематики с опорой на имеющийся зарубежный и отечественный опыт в данной области.

1. 
   На основе теоретического анализа выделить основные подходы к пониманию и исследованию феноменов, связанных с индивидуальным проявлением инновационности, опираясь на которые, разработать компонентную модель инновационного потенциала профессионала.
   
2. 
   На основе модели разработать многокомпонентный опросник инновационного потенциала профессионала, проверить его надежность и валидность.
   
3. 
   Выявить взаимосвязи компонентов инновационного потенциала с личностными особенностями, смысложизненными и карьерными ориентациями.
   
4. 
   Определить особенности инновационного потенциала профессионала в зависимости от пола, возраста, должности.
   

1. 
   Инновационный потенциал профессионала включает в себя несколько психологических компонентов.
   
2. 
   Компоненты инновационного потенциала связаны со сходными по своей природе личностными особенностями профессионалов.
   
3. 
   Компоненты инновационного потенциала профессионала тесно связаны с карьерными ориентациями и слабо связаны со смысложизненными ориентациями.
   
4. 
   Руководители, в целом, обладают более высоким инновационным потенциалом чем те, кто занимает более низкие должности.
   
5. 
   Выраженность различных психологических компонентов инновационного потенциала профессионала мужчин и женщин отличается.
   
6. 
   Выраженность различных психологических компонентов инновационного потенциала профессионала разных возрастных групп не имеет значимых отличий.
   

Частной методологией послужили концептуальные представления о личностном потенциале (Д.А. Леонтьев); об инновационном потенциале человека (Э.В. Галажинский,В.Е. Клочко), концепции проактивного поведения и интрапренерства (Crant, Morrison, Phelps, Parker, Williams, Turner); концепция профессионального инновационного поведения (Farr, Ford, Scott & Bruce, De Jong) представления о содержании инновационной готовности (Т.С. Кабаченко, И.В. Конев).

1. Теоретический анализ исследований по проблеме отечественных и зарубежных авторов.

2. Тестирование, метод экспертных оценок.

3. Методы математической статистики, а именно: вычисление описательных статистик, корреляционный анализ (применялись коэффициент корреляции Пирсона и коэффициент ранговой корреляции Спирмена), критерий определения значимости статистических различий Манна-Уитни, Крускалла-Уоллиса, проверка на внутреннюю согласованность шкал опросника (вычисление αКронбаха). Статистическая обработка данных проводилась в программе SPSS 17.0.

1. Для оценки психометрических характеристик многокомпонентного опросника инновационного потенциала профессионала (ИПП): Компактный интеллектуальный тест (КИТ СПЧ), многофакторный личностный опросник Кэттелла (форма А).

2. Для выявления связей компонентов инновационного потенциала с личностными особенностями: Калифорнийский психологический опросник (CPI),тест смысложизненных ориентаций (СЖО) Д. А. Леонтьева.

3. Для выявления связей инновационного потенциала с карьерными ориентациями - опросник «Карьерные ориентации» (Н.Н. Мельникова), опросник «Профессиональная реализация» (Н.Н. Мельникова).

1. Аналитико-методологический этап (2009-2010гг.).

Анализ исследований в отечественной и зарубежной литературе, определение дизайна исследования, разработка теоретической модели инновационного потенциала.

2. Эмпирический этап (2010-2011гг.).

Разработка, психометрическая проверка и апробация опросника, выявляющего основные компоненты инновационного потенциала профессионала. Проведение серии эмпирических исследований по изучению психологического содержания инновационного потенциала профессионала, выявление связей между компонентами инновационного потенциала.

3. Обобщающий этап (2011-2013гг).

Анализ полученных результатов. Теоретические положения, математико-статистическая обработка результатов, на основе которой были получены значимые различия между группами, отличающимися по полу, возрасту и должности; взаимосвязи, отражающие компоненты структуры инновационного потенциала профессионала. Описание и оформление результатов исследования.

Эмпирическая база исследования:

Общая выборка составила 270 человек, работающих в коммерческих и бюджетных организациях, в возрасте от 18 до 59 лет, средний возраст 29 лет. Выборка сбалансирована по полу, включает 122 мужчин и 148 женщин. Все респонденты отвечают критериям профессионализма (являются квалифицированными специалистами с необходимым уровнем подготовки, преимущественно занятыми интеллектуальным трудом).

1. 
   Предложена компонентная модель инновационного потенциала профессионала, основанная на анализе и обобщении исследований отечественных и зарубежных авторов, которая включает компонент активности; мотивационный компонент; когнитивный компонент, социальный компонент; компонент отношения к работе; готовности к инновациям.
   
2. 
   Разработан авторский многокомпонентный опросник инновационного потенциала профессионала, направленный на выявление уровня выраженности психологических компонентов инновационного потенциала профессионала. Доказаны приемлемые показатели надежности и валидности опросника.
   
3. 
   Впервые выявлены взаимосвязи инновационного потенциала профессионала со смысложизненными и карьерными ориентациями, которые показали, что инновационный потенциал профессионала тесно связан с построением карьеры вверх.
   
4. 
   Впервые выявлены различия в выраженности компонентов инновационного потенциала профессионала в зависимости от пола, возраста, должности: у людей старшего возраста менее выражен компонент активности; у людей на руководящих должностях более выражена активность, социальная независимость и инновационная готовность; у мужчин по сравнению с женщинами более выражено стремление к изменениям и инновационная готовность.
   

1. 
   Обобщены представления об инновационности, инновационном поведении и инновационном потенциале, на основе чего предложена компонентная модель инновационного потенциала профессионала.
   
2. 
   Результаты исследования уточняют понятие инновационного потенциала человека в контексте профессиональной деятельности.
   
3. 
   Выявлены психологические характеристики, связанные с компонентами инновационного потенциала профессионала, такие как карьерные ориентации на построение карьеры вверх, властность, социальная активность, достижение через независимость.
   

Разработанная модель может применяться для обучения специалистов, работающих в сфере инноваций для актуализации инновационного потенциала.

Разработанный опросник инновационного потенциала позволяет проводить диагностику, а на ее основе отбор и обучение людей, работающих в инновационной сфере и других сферах деятельности.

Результаты исследования могут быть внедрены в учебный процесс Южно-уральского государственного университета и применяются при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплинам «Социальная психология», «Психодиагностика», «Практикум по современным методам оценки и диагностики», «Технология разработки и адаптации психодиагностических методик», «Актуальные проблемы теории и практики современной психологии».

1. 
   Инновационный потенциал профессионала представляет собой характеристику индивидуальных психологических особенностей человека, лежащих в основе успешного выполнения деятельности, направленной на разработку, внедрение и применение новых идей, изделий, технологий и включает в себя несколько компонентов: компонент активности; мотивационный компонент; когнитивный компонент, социальный компонент; компонент отношения к работе, компонент готовности к инновациям.
   
2. 
   Многокомпонентный опросник инновационного потенциала имеет приемлемые показатели надежности и валидности и способен измерять психологические компоненты инновационного потенциала профессионала.
   
3. 
   Психологические компоненты инновационного потенциала профессионала связаны с ориентацией на построение карьеры «вверх» и предпринимательскими тенденциями и слабо связаны со смысложизненными ориентациями.
   
4. 
   Степень выраженности инновационного потенциала профессионала отличается в зависимости от уровня занимаемой должности и пола и не различается в зависимости от возраста. Руководители организации или подразделений в целом имеют более высокий инновационный потенциал, чем рядовые специалисты; мужчины в целом имеют более высокий инновационный потенциал, чем женщины.
   
5. 
   Инновационный потенциал профессионала связан с личностными параметрами, отражающими доминантность, социальную активность, смелость и слабо связан с параметрами, отражающими социализацию, ответственность, самоконтроль.
   

Научные положения, отраженные в диссертации соответствуют области исследования специальностей 19.00.01 – «Общая психология, психология личности, история психологии». П. 1 Психическая жизнь и поведение человека. Соотношение поведения и деятельности. Детерминанты, определяющие психическую жизнь и поведение человека; п. 29 Жизнестойкость, устойчивость и ситуативная обусловленность поведения. Черты личности, их диагностика. Психометрика. Конструирование и апробация опросников личностных черт.

Научные положения, отраженные в диссертации также соответствуют области исследования специальности 19.00.05 – «Социальная психология п. 4. Социальная психология личности: специфика социально-психологического подхода к пониманию личности; социально-психологические качества личности; п. 5. Практические приложения социальной психологии: основные направления прикладных исследований и практической работы в социальной психологии: сфера промышленного производства, сфера управления, сфера организационного развития, сфера массовой коммуникации и информационных процессов, сфера рекламы, маркетинга и потребительского поведения, сфера образования, сфера права, сфера науки, сфера семейных отношений и воспитания, сфера политики и отношений с общественностью, сфера общественного сознания, сфера межэтнических отношений, сфера здравоохранения.

Апробация и внедрение результатов.

Результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры психологической диагностики и консультирования ЮУрГУ, на теоретических семинарах в лаборатории психодиагностики Южно-Уральского государственного университета. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на II Всероссийской конференции «Современная психодиагностика в период инноваций» (Челябинск, 2010г.); на научных конференциях аспирантов и докторантов ЮУрГУ (Челябинск, 2010-2011 гг.); на V съезде Российского психологического общества (Москва, 2012), расширенном заседании кафедры психологической диагностики и консультирования ЮУрГУ (2013г.) Материалы исследования используются в учебном процессе в рамках преподавания курса «Психодиагностика», «Социальная психология», «Технология разработки и адаптации психодиагностических методик», «Актуальные проблемы теории и практики современной психологии».

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 186 наименований, 106 из которых на иностранных языках. Основной текст работы содержит 16 таблиц. Общий объем работы – 124 страницы.

На основе анализа определений понятия «инновация» выводятся основные характеристики, присущие инновациям, а именно новизна, применимость на практике, а также коммерческая реализуемость. Отмечается, что новая идея как таковая не является инновацией, если она не воплощена в применяемых в практике продуктах, услугах, процессах.

В психологии инновационность и инновационный потенциал изучаются с различных сторон: как личностная черта (Popkins, Costa & McCrae); либо набор нескольких личностных черт (Barron & Harrington, Cattell, Eysenck; McKinnon, West, Farr); как свойство интеллекта (Guilford, Torrance); как когнитивный стиль (Kirton, Basadur).

На основе проведенного анализа выделяется ряд общих закономерностей в исследовании инноваций: склонность к инновациям связывается с любознательностью, открытостью новому, терпимостью к неопределенности, независимостью, энергичностью. Инновационность также связана со способностью к продуцированию новых решений, нестандартностью мышления. Тем не менее, ее нельзя отождествлять с креативностью и интеллектом, поскольку инновации – это не только создание какого-то нового решения, но и применение этого нового решения (Mumford and Gustafson, Majaro).

Таким образом, анализ различных подходов к инновационности показал, что психологическими основами успешной инновационной деятельности являются особенности личности. Подчеркивается, что помимо качеств, направленных на создание нового и необычного, необходимо рассматривать и качества, направленные на реализацию, применение нового и необычного в жизни и деятельности.

В параграфе 1.2. «Инновационность в профессиональной деятельности» более подробно рассматриваются концепции, связанные с инновационными проявлениями в организационной среде, а именно процессам продвижения и внедрения новых решений.

Проведенный анализ позволил выделить наиболее актуальные концепции, связанные с проявлением инновационности в организации: проактивное поведение (Crant, 2000; Morrison, Phelps, 1999; Parker, Williams, Turner, 2006), под которым понимается проявление сотрудниками инициативы по внедрению новых эффективных решений в рабочие процессы; концепция интрапренерства или внутриорганизационного предпринимательства; инновационное профессиональное поведение (Farr, Ford, 1990).

В отечественных исследованиях внимание уделяется психологической готовности реализовывать инновации, заниматься инновационной деятельностью (Т.С. Кабаченко, И.В. Конев, Б.Д. Парыгин), что сближает данный подход с инновационным потенциалом. Наиболее полно психологическая готовность к инновационной деятельности описана Т.С. Кабаченко, которая определяет её как активное психическое состояние, обеспечивающее при своем высоком уровне эффективную включенность субъекта деятельности в инновационные мероприятия.

Таким образом, зарубежными исследователями инновационность рассматривается с точки зрения конкретных поведенческих проявлений. Исследователи выявляют поведенческие акты, действия, которые можно назвать «инновационными» и ведущими к успешному внедрению инноваций. Среди основных факторов выделяются: активность в проявлении личной инициативы, бросание вызова существующему порядку в организации и продвижение своего мнения, несмотря на препятствия. Отечественные авторы рассматривают не инновационное поведение, но психологическую готовность осуществлять такое поведение. Отличительно особенностью всех рассмотренных подходов к инновационной готовности является то, что они тесно связаны с отношением к инновациям в организации (принятие инноваций – сопротивление инновациям), таким образом, сотрудники выступают скорее как «объект» нежели «субъект» инноваций.

В рамках анализа понятия «потенциал» было определено, что потенциал представляет собой степень возможного проявления какого-либо действия, какой-либо функции. По отношению к человеку потенциал отражает ресурсную часть (возможности) и степень готовности человека реализовать эти возможности.

Анализ исследований инновационного потенциала (Карпова Ю.А., Краснорядцева О.М., Клочко В.Е. и Галажинский Э.В.) показал, что инновационный потенциал личности представляется как общая характеристика, позволяющая преодолевать человеку жизненные трудности, развиваться и добиваться успеха в различных сферах жизни, что сближает его с личностным потенциалом (Д.А. Леонтьев). В целом, инновационный потенциал личности включает в себя широкий набор личностных ресурсов и может проявляться во всем спектре жизненных ситуаций, требующих от человека преодоления трудностей, принятия решения и т.д. Остается нераскрытым прикладной аспект – каким образом человек может применять, использовать свои внутренние ресурсы на работе, в контексте профессиональной деятельности.

Поскольку инновационный потенциал личности является широким понятием, охватывающим все сферы жизни и деятельности, для изучения индивидуального инновационного потенциала на уровне отдельно взятой организации предлагается рассматривать инновационный потенциал профессионала, под которым понимается человек, сделавший определённое занятие своей профессией; это работник, имеющий навыки, квалификацию и соответствующий определенным критериям.

Таким образом, под инновационным потенциалом профессионала понимается характеристика индивидуальных психологических особенностей человека, лежащая в основе способности успешно выполнять деятельность, направленную на разработку, внедрение и распространение новых идей, изделий, технологий.

Рассмотренные в предыдущих параграфах подходы позволяют выделить общие психологические компоненты инновационного потенциала. Модель инновационного потенциала должна включать в себя компоненты, детерминирующие создание, возникновение новых решений, связанные со способностью нестандартно мыслить; открытостью опыту, стремлению к переменам. Для успешного применения новых решений необходимы независимость, способность бросать вызов и отстаивать свои идеи; гибко подходить к рабочим процессам. Кроме того, необходима положительная установка по отношению к изменениям и переменам в организации, основанная на понимании собственной способности осуществлять эти изменения, быть активным носителем перемен. Исходя из этого, компонентная модель инновационного потенциала включает в себя: компонент активности – общую жизненную позицию, связанную с субъектным подходом к жизни, внутренней энергией, инициативностью; мотивационный компонент, характеризующий внутреннее стремление к новому, неизвестному, к изменениям; когнитивный компонент, связанный со способностью к нестандартному мышлению; социальный компонент, характеризующий отношение профессионала к окружающим, его независимую позицию; компонент отношения к работе, связанный с гибкостью подхода к рабочим задачам, и компонент готовности к инновациям, являющийся своего рода «переключателем» потенциального в актуальное.

Целью эмпирической части исследования являлось изучение выделенных в теоретической части работы психологических компонентов инновационного потенциала профессионала. Для ее реализации были поставлены следующие задачи:

1. Разработать и проверить психометрические свойства опросника инновационного потенциала профессионала, созданного на основе модели инновационного потенциала профессионала.

2. Выявить различия в инновационном потенциале профессионала, связанные с полом, стадией профессионального становления, областью профессиональной деятельности.

3. Выявить взаимосвязи инновационного потенциала профессионала с карьерными ориентациями, смысложизненными ориентациями и профессиональной реализацией специалистов.

Определены критерии, по которым формировалась выборка. В нее вошли профессионалы: все респонденты являются квалифицированными специалистами (закончившими или заканчивающими высшее учебное заведение). Выборка ограничена специалистами, занимающимися, в основном, интеллектуальным, а не физическим трудом.

Разработка велась согласно стратегии пошаговой разработки тестов Н.А. Батурина и Н.Н. Мельниковой. В результате психометрической проверки опросник показал удовлетворительные показатели надежности: внутренняя согласованность шкал колеблется от 0,540 до 0,789; показатели ретестовой надежности от 0,640 до 0,735.

Как показано в таблице, между шкалами опросника инновационного потенциала профессионала и личностным многофакторным опросником Кэттелла есть ряд корреляционных связей слабой и средней силы. Наибольшее количество связей обнаружено с фактором Н+ (смелость). Такой результат объясняется тем, что теоретическая модель инновационного потенциала ориентирована на активное внедрение новых проектов в жизнь, следовательно связана с предприимчивостью, рискованностью, смелостью, которые отражает фактор Н+. Также были получены корреляции с фактором А+ (открытость, общительность), Q1+(радикализм), что также подтверждает теоретические обоснования модели инновационного потенциала.

В целом, представленные результаты показывают удовлетворительные подтверждающие данные, соответствующие теоретическому конструкту инновационного потенциала профессионала. Однако не все предполагаемые взаимосвязи нашли подтверждение, что указывает на трудности, связанные с интерпретацией методик, направленных на диагностику личности в отношении инновационного потенциала профессионала.

Следующее исследование было направлено на изучение дивергентной валидности теста. Ряд исследователей занимался вопросом взаимосвязи инновационного потенциала и инновационности с интеллектом, однако ученые пришли к выводу о весьма слабой связи между этими параметрами.

Для подтверждения этого предположения был проведен корреляционный анализ взаимосвязей опросника инновационного потенциала и Компактного интеллектуального теста. Схема выявленных взаимосвязей представлена на рисунке 1.

А

ИГ

НМ

СН

ИПП

СубТ 6

СубТ 4

СубТ 2

Прямая связь на ур. значимости 0,05

Рис. 1. Схема корреляционных связей между шкалами опросника Инновационного потенциала профессионала и Компактным интеллектуальным тестом.

Примечания: принятые сокращения: Многокомпонентный опросник инновационного потенциала профессионала: А – шкала «Активность». СИ – шкала «Стремление к изменениям», НМ – шкала «Нестандартность мышления», СН – шкала «Социальная независимость», М – шкала «Методичность», ИГ – шкала «Инновационная готовность», ИПП – общий показатель инновационного потенциала. Компактный интеллектуальный тест: СубТ 1 - Субтест «осведомленность»; СубТ 2 – Субтест «скрытые фигуры»; СубТ 3 – Субтест «арифметические задачи»; СубТ 4 – Субтест «аналогии»; СубТ 5 – Субтест «исключение изображений»; СубТ 6 – Субтест «умозаключения»; О.Б. – общий балл по Компактному интеллектуальному тесту.

Значимых корреляций между баллами теста интеллекта и тремя шкалами опросника (активность, социальная независимость, методичность) найдено не было. Слабые, но значимые корреляции были обнаружены между отдельными субтестами компактного интеллектуального теста и шкалами «нестандартность мышления», «стремление к изменениям», «инновационная готовность». Кроме того, необходимо отметить, что шкала «Нестандартность мышления» и субтест 1, субтест 3, а также общий балл по интеллектуальному тесту имеют значимые взаимосвязи, что подтверждает гипотезу о том, что способности являются в определенной степени значимым, однако неопределяющим компонентом инновационного потенциала.

Для исследования критериальной валидности опросника инновационного потенциала профессионала было проведено исследование методом контрастных групп. В ходе первого исследования были отобраны две группы. В первую группу вошли руководители высшего и среднего звена, работающие по направлениям, связанным с инновациями: внедрением, развитием новых направлений. Вторая выборка состояла из специалистов, не работающих в инновационной сфере, но занимающих должности среднего и высшего звена. Сравнительный статистический анализ (был использован критерий Манн-Уитни) показал значимость различий по параметрам «Активность», «Стремление к изменениям», «Социальная независимость», «Инновационная готовность», общий показатель инновационного потенциала (уровень значимости различий колеблется от 0,001 до 0,003).

Таким образом, существуют достаточные исследовательские доказательства того, что опросник инновационного потенциала обладает приемлемой надежностью и валидностью для измерения инновационного потенциала.

Инновационный потенциал профессионала подразумевает свое проявление в рабочей среде, в профессиональной деятельности в организации. В этой связи встает вопрос о том, каким образом инновационный потенциал взаимодействует с карьерными устремлениями и профессиональной реализацией. Было проведено корреляционное исследование с целью проверить гипотезу о наличии связи между этими конструктами. Схема полученных взаимосвязей представлена в табл. 2.

Таким образом, гипотеза о взаимосвязи инновационного потенциала профессионала с направленностью на построение карьеры «вверх» подтвердилась. Такой результат соответствует теоретическим обоснованиям инновационного потенциала профессионала, которые включают интрапренерство как предпринимательскую активность внутри организации.

Нами была проверена гипотеза о том, что высокий уровень инновационного потенциала профессионала необязательно предполагает высокий уровень развития личностного потенциала, и наоборот. В качестве одного из компонентов личностного потенциала были взяты смысложизненные ориентации. Схема полученных взаимосвязей представлена на рисунке. 2.

А

ИГ

НМ

СН

ИПП

Прямая связь на ур. значимости 0,05

Прямая связь на ур. значимости 0,01

Обратная связь на ур. значимости 0,05

Обратная связь на ур. значимости 0,01

Интерес

Локус Я

СЖО

Как показано на рисунке, было обнаружено несколько значимых корреляций, между шкалой «Нестандартное мышление» и шкалами «Цели в жизни» и «Локус контроля – я»; «Инновационная готовность» также значимо коррелирует с «целями в жизни», со шкалой «Локус контроля – жизнь». Присутствуют слабые, но значимые взаимосвязи между общим показателем инновационного потенциала и шкалами «Локус контроля – я», «Локус контроля – жизнь».

Таким образом, инновационный потенциал профессионала достаточно слабо взаимосвязан со смысложизненными ориентациями. Однако это не означает, что два этих концепта совершенно не связаны. Отсутствие значимых положительных связей может говорить о том, что смысложизненные ориентации являются гораздо более широким концептом, они характеризуют ценностную сферу в целом безотносительно определенной сферы жизни или конкретной деятельности.

В параграфе 3.3. «Особенности инновационного потенциала разных возрастных групп, должностей, половые различия инновационного потенциала профессионала» рассматриваются различия инновационного потенциала профессионала у разных групп.

В рамках первого исследования была поставлена задача сравнить инновационный потенциал людей, занимающих руководящие должности, и рядовых сотрудников, и выявить особенности соотношения компонентов инновационного потенциала. В первую выборку вошли руководители среднего и высшего звена; во вторую выборку специалисты, занимающие неруководящие посты. Статистический анализ проводился при помощи критерия Манна-Уитни. Результаты представлены в табл. 3.