Программа дисциплины утверждена ученым советом ифмип председатель Е. Ю. Булыгина

	министерство образования и науки рф
	федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «новосибирский государственный педагогический университет»
	ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

УТВЕРЖДЕНА
Ученым советом ИФМИП

председатель Е.Ю. Булыгина

_________________________

Протокол № __ от « __ » _____ 201_ г.

Обсуждена на заседании кафедры

«Экономики и управления»

Протокол № __ от «__» _____2012 г.
___________________ Л.А. Журавлева

ПРОГРАММА дисциплины

ОПД.Ф. 3.9 «Управление персоналом»

(код по УП) (наименование дисциплины)

Трудоемкость 288 часов

Направление подготовки 080500.62 Менеджмент

Квалификация (степень) выпускника – Бакалавр менеджмента

Форма обучения – очная.

Срок обучения 4 года

Составитель: Журавлева Л.А.

профессор кафедры. ЭиУ

E:\Л-А-Ж\Н-Г-П-У\

ДИСЦИПЛИНЫ\УПРАВЛЕНИЕ_ПЕРСОНАЛОМ\2012\УП_УП-2012бак
Новосибирск 2012
Пояснительная записка
Учебная программа дисциплины «Управление персоналом» составлена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования второго поколения и примерной программой дисциплины.
1.Место дисциплины в системе высшего
профессионального образования
Дисциплина «Управление персоналом» входит в цикл общепрофесси-ональных дисциплин учебного плана направления 080500.62 «Менеджмент».

Она основывается на знаниях, полученных студентами в ходе изучения таких дисциплин, как: «Философия», «Социальная психология», «Психология и педагогика», «Основы менеджмента» и др.

Приобретенные в процессе изучения дисциплины знания, умения и навыки позволят сформировать и развить концептуальное видение и практику принятия решений в области управления человеческими ресурсами.
2.Цели и задачи дисциплины.
Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно. Недостаточно отработаны, с учетом особенностей экономического и социального развития России, многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами.

Недооценка практической значимости управления человеческими ресурсами является сдерживающим фактором внедрения нововведений в других сферах управления бизнесом.

На сегодня в мире накоплен значительный объем знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся ключевых успехов в деле мобилизации персонала,– набор правил, принципов и технологий, которые необходимо усвоить студентам, с тем, чтобы в дальнейшем применять их в своей практической деятельности.
Цель дисциплины – сформировать систему знаний о новом механизме управления персоналом организации, дать студентам навыки решения кадровых проблем современными методами и средствами.
Задачи дисциплины:

изучение концептуальных основ и методологии управления человеческими ресурсами;
развитие системного подхода к управлению персоналом организации;
овладение современными персонал – технологиями;
формирование умения принятия решений, опирающихся на данные технологии и современное рыночное мышление.

3.Требования к уровню освоения содержания дисциплины
Изучение дисциплины призвано обеспечить приобретение:

знаний сущности системы управления персоналом в организации; современных концепций управления человеческими ресурсами; основ страте-гического управления человеческими ресурсами; методологии и методики принятия управленческих решений в системе управления персоналом;
умений в области использования современных персонал – технологий; выбора критериев оценки эффективности управления персоналом;
навыков формулирования стратегии управления и обеспечения человеческими ресурсами; оперативного управления, оптимизации процессов отбора, оценки работы, обучение и мотивация работников.

4.ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ ПО СРОКАМ И ФОРМАМ ОБУЧЕНИЯ (час)

Вид занятий	Всего	Семестр
		5 семестр	6 семестр
Аудиторные занятия:	144	72	72
- лекции	72	36	36
-практические	72	36	36
Самостоятельная работа	144	72	72
Зачетные единицы	9
Общая трудоемкость	288	144	144
Вид итогового контроля		Зачет	Экзамен Курсовая работа

5. СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1 Количественное содержание тем дисциплины, час

№№ тем	Наименование разделов и тем дисциплины	Количество часов на обучение
		Всего	в том числе
			Лекции	практические занятия	СРС
1	2	3	4	5	6
1	Основы управления персоналом	20	4	4	12
2	Концепции управления персоналом	20	4	4	12
3	Кадровые службы и эволюция их развития	8	4	4	-
4	Рынок труда и его регулирование	8	4	4	-
5	Системный и стратегический подходы к управлению персоналом	20	4	4	12
6	Планирование и подбор персонала	20	4	4	12
7	Адаптация новых работников	16	4	4	8
8	Оценка работы персонала	40	10	10	20
9	Профессиональное развитие персонала	40	10	10	20
10	Мотивация и оплата труда	40	10	10	20
11	Формирование эффективной организационной культуры	24	6	6	12
12	Развитие организационной приверженности персонала	16	4	4	8
13	Эффективность управления персоналом	16	4	4	8
ВСЕГО		288	72	72	144

5.2. Темы и их краткое содержание

№№ пп	Наименование раздела дисциплины	Содержание раздела
1	Основы управления персоналом	Кадровое направление деятельности предприятия как особый объект управления. Понятие «персонал», его классификация и эволюция развития. Кадры, человеческие ресурсы, человеческий капитал. Управление персоналом и соответствующие историческому процессу его развития организационные формы (отделы кадров, службы управления персоналом и другие). Направления деятельности кадровых служб. Функции менеджмента персонала и новые функции кадровых служб. Рынок трудовых ресурсов. Экономически активное население. Безработные. Спрос и предложение рабочей силы
2	Концепции управления персоналом	Концепции управления персоналом и их анализ. Четыре концепции Л.И. Евенко. Семь стратегических направлений в работе с персоналом С. Лиза. Принципы управления персоналом Г.М. Озерова. Классификация концепций управления персоналом (человек как ресурс и как личность). Теория человеческого капитала. Модели управления персоналом.
3	Кадровые службы и эволюция их развития	Процесс становления кадровых служб предприятия в России и за рубежом. Задачи и функции кадровых служб. Их связь с жизненным циклом организации. Организационная структура кадровых служб и их место в общей системе управления организацией. Новые направления и функции в работе кадровых служб российских организаций
4	Рынок труда и его регулирование	Понятие «рынок труда» и его структура. Особенности рынка труда в России. Безработица: причины ее возникновения и формы. Социальные последствия безработицы в России. Государственная политика по регулированию рынка труда. Федеральная служба занятости России.
5	Системный и стратегический подходы к управлению персоналом	Модель системы управления персоналом организации. Характеристика ее основных элементов. Формирование кадровой политики. Кадровое планирование. Комплектование штата и адаптация новых работников. Кадровая политика в условиях кризиса. Обучение и развитие работников. Оценка и контроль. Активизация потенциала человеческих ресурсов. Кадровое делопроизводство.
6	Планирование и подбор персонала	Виды и методы планирования персонала. Модели рабочих мест. Элементы модели. Профессиональный отбор и этапы его проведения. основные принципы построения системы поиска и отбора кадров. Комплексный подход к поиску и отбору персонала. Критерии отбора. Внешний и внутренний отбор, их преимущества и недостатки. Активные и пассивные методы привлечения персонала. Личностные опросники. Тесты общей способности. Имитационные тесты. Групповые методы отбора. Интервью. План проведения. Типы интервью. Панельное интервью. Оценка невербального поведения Система оценки кандидатов. Процедура принятия решения о приеме на работу. Правовые аспекты найма на работу. Контракт (трудовой договор), его содержание.
7	Адаптация новых работников	Понятие, цели и задачи адаптации новых работников. Виды адаптации. Структура элементов процесса адаптации и их краткая характеристика. Планирование работы по введению новых работников в организацию, подразделение, в должность. Показатели успешности процесса адаптации. Особенности социально – психологической адаптации различных категорий работников. Стресс и пути его преодоления.
8	Оценка работы персонала	Цели и задачи, стоящие перед системой оценки. Критерии, используемые при оценке персонала. Основные элементы процесса оценки. Общие требование к системе оценки. Валидность. Надежность. Различительная способность. Методы оценки персонала. Способы оценки персонала: оценка потенциала работника; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров. Две группы факторов, оказывающих влияние на эффективность работы: со стороны работника; со стороны организации. Аттестация кадров. Исходные данные для аттестации кадров. Матричная модель аттестации. Модель 360. Оценочные центры, задачи и механизм процесса оценки.
9	Профессиональное развитие персонала	Развитие персонала, его роль, задачи и содержание. Мотивы профессионального развития и его основные формы: профессиональное обучение; планирование карьеры; подготовка резерва руководителей. Определение содержания, форм и направлений обучения. Факторы, оказывающие влияние на выбор форм организации и программ обучения. Методы обучения. Традиционные, активные, методы обучения на рабочем месте. Особенности обучения руководителей. Коучинг. Групповое и индивидуальное самосовершенствование. Формы тренинга. Стили обучения. Развивающее обучение. Понятие карьеры. Виды, цели и основные характеристики. Горизонтальная карьера. Система управления карьерой, план карьеры. Карьерограмма. Резерв на замещение вакантных должностей, стадии его формирования.
10	Мотивация и оплата труда	Понятие мотивации. Модель мотивации. Состав ее элементов и их краткая характеристика. Основные функции мотивации. Потребности человека как основа трудовой мотивации. Индивидуальная мотивация. Основные принципы трудовой мотивации. Полимотивированность трудового поведения. Иерархическая организация мотивации. Принцип справедливости. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Основные источники удовлетворенности трудом. Создание мотивационной рабочей среды. Понятие мотивационной среды и состав факторов ее определяющих. Управление трудовой мотивацией персонала. Модель мотивационного воздействия характеристик выполняемой работы. Факторы, влияющие на мотивацию работников. Индивидуальные особенности работников. Социальные характеристики рабочей ситуации. Условия работы. Управленческая практика. Политика в отношении персонала. Контрактная система в государственном и негосударственном секторе экономики. Организация и оплата труда персонала. Система материального стимулирования. Моральное стимулирование работников. Изменение рабочего графика. Информирование персонала. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Проблемы и перспективы развития трудовой мотивации. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала. Роль профсоюзов.
11	Формирование эффективной организационной культуры	Понятия и типология организационной культуры. Составляющие организационной культуры. Ценности. Организационный климат. Типы организационных культур. Характеристики «здоровой» культуры. Процесс формирования организационной культуры. Миссия организации и определения ключевых ценностей. Методы изучения сложившейся организационной культуры. Оценка степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегическим ценностям организации. Формирование желательных ценностей и образцов поведения. Методы поддержания организационной культуры. Оценка эффективности управления организационной культуры.
12	Развитие организационной приверженности персонала	Основные составляющие трудовой этики и уровня ее рассмотрения. Трудовая этика как внутренний регулятор стандартизованного поведения. Формы конституцианализации этики. Пути и методы оказания влияния на трудовую этику и мораль подчиненных. Понятие и структура организационной приверженности. Основные источники организационной приверженности. Методы изучения и оценки организационной приверженности. Формирование организационной приверженности. Управление социальным развитием. Основные факторы социальной среды.
13	Эффективность управления персоналом	Современные подходы к измерению эффективности управления персоналом. Главные экономические показатели деятельности организации. Ранжирование и динамика главных показателей и их сравнение с отраслевыми и лучшими зарубежными показателями. Социологическая экспертиза, ее сущность и последовательность проведения.

5.3. Темы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№

Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин

№№ тем данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин

Спецсеминар по ВКР

Преддипломная практика

Курсовая работа

ВКР

5.4. Планы семинарских и практических занятий
Занятие 1 . Основы управления персоналом

Понятие «персонал», его классификация и эволюция развития. Кадры, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
Управление персоналом и соответствующие историческому процессу его развития организационные формы
Управления персоналом как профессиональная деятельность (объекты, субъекты, предметы управления).
Практические упражнения.
Защита заданий по самостоятельной работе.

Занятие 2. Концепции управления персоналом

Система взглядов отечественных и зарубежных на развитие теории управления персоналом.
Концепция Л.И. Евенко.
Концепция американского профессора С. Лиза.
Концепция Г.М. Озерова.
Концепция «Человеческого капитала».
Классификация концепций управления персоналом и современные тенденции их развития
Дискуссия по рассмотренным взглядам ученых и практиков.

Занятие 3. Кадровые службы и эволюция их развития

История развития кадровых служб (конец XIX, начало XXI веков).
Функции отделов кадров на российских предприятиях.
Службы управления персоналом: содержание их работы и отличие от отделов кадров .
Новые организационные формы кадровых служб и тенденции их развития.
Расширение функций кадровых служб (кадровый маркетинг, кадровый консалтинг, лизинг персонала).
Решение конкретных ситуаций.

Занятие 4. Рынок труда и его регулирование

Рынок труда и его структура.
Особенности рынка труда в России.
Причины и формы безработицы.
Социальные последствия безработицы в России.
Государственное регулирование занятости.
Обсуждение докладов студентов по изучаемой теме.
Практические упражнения.

Занятие 5. Системный и стратегический подходы
к управлению персоналом

Построить модель системы управления персоналом для предприятия
Определить численность кадровой службы предприятия с занятым персоналом 1000 человек и распределить функции между ними.
Роль миссии и стратегии развития организации в формировании кадровой стратегии.
Влияние ситуации на рынке труда на выбор кадровой стратегии организации.

Занятие 6. Планирование и подбор персонала
1. Виды и методы планирования персонала. Модели рабочих мест.

2. Профессиональный отбор и этапы его проведения. Критерии отбора. Внешний и внутренний отбор, их преимущества и недостатки.

3. Активные и пассивные методы привлечения персонала

4. Система оценки кандидатов. Правовые аспекты найма на работу. .

Контракт (трудовой договор), его содержание

5.Защита заданий по СРС.

Занятие 7. Адаптация новых работников
1. Понятие, цели и задачи адаптации новых работников. Виды адаптации.

2.Планирование работы по введению новых работников в организацию, подразделение, в должность. Показатели успешности процесса адаптации.

3.Особенности социально – психологической адаптации различных категорий работников.

4.Стресс и пути его преодоления.

5. Промежуточное тестирование.
Занятие 8. Оценка работы персонала
1.Критерии, используемые при оценке персонала. Основные элементы процесса оценки.

2.Общие требования к системе оценки. Методы оценки персонала: оценка потенциала работника; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров.

3.Две группы факторов, оказывающих влияние на эффективность работы: со стороны работника; со стороны организации.

4.Аттестация кадров. Матричная модель аттестации. Модель 360.

5.Оценочные центры, задачи и механизм процесса оценки.

6. Решение конкретных ситуаций

Занятие 9. Профессиональное развитие персонала.
1.Мотивы профессионального развития и его основные формы

2.Определение содержания, форм и направлений обучения.

3.Методы обучения.. Коучинг. Групповое и индивидуальное самосовершенствование.

4.Формы тренинга. Стили обучения. Развивающее обучение.

5.Понятие карьеры. Виды, цели и основные характеристики.

6.Резерв на замещение вакантных должностей, стадии его формирования.

7. Защита заданий по СРС

Занятие 10. Мотивация и оплата труда

Модель мотивации. Состав ее элементов и их краткая характеристика. Индивидуальная мотивация.
Основные принципы трудовой мотивации. Источники удовлетворенности трудом.
Создание мотивационной рабочей среды. Понятие мотивационной среды и состав факторов, ее определяющих.
Индивидуальные особенности работников. Социальные характеристики рабочей ситуации.
Контрактная система в государственном и негосударственном секторе экономики.
Организация и оплата труда персонала. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.
Решение конкретных ситуаций

Занятие 11. Формирование эффективной организационной культуры.

Понятия и типология организационной культуры.
Процесс формирования организационной культуры. Миссия организации и определение ключевых ценностей.
Методы изучения сложившейся организационной культуры.
Формирование желательных ценностей и образцов поведения. Методы поддержания организационной культуры.
Решение конкретных ситуаций

Занятие 12. Развитие организационной приверженности.

Трудовая этика как внутренний регулятор стандартизованного поведения. Формы конституцианализации этики.
Пути и методы оказания влияния на трудовую этику и мораль подчиненных.
Понятие и структура организационной приверженности и ее основные источники.
Методы изучения и оценки организационной приверженности.
Управление социальным развитием. Основные факторы социальной среды.
Защита заданий по СРС.

Занятие 13. Эффективность управления персоналом.

Современные подходы к измерению эффективности управления персоналом.
Главные экономические показатели деятельности организации.
Ранжирование и динамика главных показателей и их сравнение с отраслевыми и лучшими зарубежными показателями.
Решение конкретных ситуаций.
Защита заданий по СРС.

6.Примерная тематика курсовых работ
1.Современные концепции управления персоналом и их практическое применение.

2.Кадровая политика: методические и практические аспекты ее разработки и внедрения.

3. Рынок труда: понятие, инфраструктура и механизм регулирования.

4.Оценка состояния рынка труда (национального и регионального): методические и практические подходы.

5.Внешняя и внутренняя конкуренция на рынке труда. Критерии ее оценки.

6.Имидж работодателя на рынке труда и факторы, его определяющие.

7.Системный и стратегический подходы к управлению персоналом в организации.

8. Кадровая служба организации: ее место и организационное построение с учетом масштаба деятельности.

9. Зарубежный и отечественный опыт управления персоналом.

10. Кадровое планирование в организации: содержание и методы определения потребности в персонале в разрезе отдельных его категорий.

11. Управления процессом привлечения персонала в организацию: стратегические подходы и действия.

12. Наем и отбор персонала: характеристика процесса и используемые технологии.

13. Особенности процесса и технологии приведения в организацию менеджеров высшего звена.

14. Методы отбора персонала: классификация и направления развития.

15.Оценка работы персонала в организации. Групповой и индивидуальный подходы.

16. Аттестация персонала, ее классические и современные формы и методы проведения.

17. Ассиссмент-центр как современная технология оценки персонала.

18. Современные подходы и технологии оценки работы персонала в организации.

19. Профессиональное развитие персонала, его современное значение и формы.

20. Виды деловой карьеры и практические аспекты их реализации на российских предприятиях.

21. Планирование деловой карьеры. Роль в данном процессе самого работника и организации.

22. Профессиональное обучение, его современная роль в развитии персонала и организации.

23. современные тенденции в развитии технологий профессионального обучения.

24. Развитие человеческого капитала организации.

25. Формирование кадрового резерва руководителей, его современная роль, содержание и используемые технологии.

26. Управление мотивацией персонала в организации.

27. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики и практика развития.

28. Индивидуальный подход к мотивации персонала: методическое и практическое развитие.

29. социально-экономическая поддержка персонала в организации: направления и практика развития.

30. Развитие приверженности персонала организации: методические и практические аспекты.

Учебно-методическое и информационное
обеспечение дисциплины

7.1.Учебная и научная литература
по дисциплине «Управление персоналом»
а)основная литература

Бухалков, Михаил Ильич. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент организации": доп. УМО вузов РФ / М. И. Бухалков. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 192 с.
Дементьева, Алла Геннадьевна. Управление персоналом: учебник по направлению менеджмент: доп УМО вузов РФ/ Дементьева, Алла Геннадьевна, Соколова Мария Игоревна; А.Г. Дементьева, М.И.Соколова; Моск. гос. ин-т междунар. отношений.- Москва: Магистр, 2011.-287 с.
Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие: рек. УМО вузов РФ / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова; Воронежский гос. ун-т. - Москва : ИНФРА-М, 2009. - 302 с.
Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом": рек. М-вом образования РФ / под ред. А. Я. Кибанова; Гос. ун-т управления. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 365 с.

б)нормативная документация

Гражданский кодекс Российской Федерации, ч.1,2,3–М.:ИНФРА-М, 2009.-512 с.
Конституция Российской Федерации.–М.: ИНФРА-М, 2007.
Трудовой кодекс Российской Федерации с приложениями нормативных документов. -3-е изд.–Ростов н/Д.: Феникс, 2011. 475 с.

в) дополнительная литература

Майкл Армстронг,. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ.-М.: ИНФРА-М, 2002, -328 с.
Бухалков М.И. и др. Управление персоналом.–М.: ИНФРА –М, 2007. 368 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Учеб. пособие.–М.: ТК Велби, Из-во «Проспект», 2006.–240 с.
Дырин С.Г. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. –СПб.: Питер, 2006.– 224 с.
Забродин Ю. М. Психология менеджмента и управление человеческими ресурсами.-М.: Финстатинформ,-2002.-360 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.П. Управление персоналом: учебник-М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА–М. 2008.– 336с.
Захаров Н. Л. и др., Управление социальным развитием организации.–.М.: ИНФРА–М, 2007, -263 с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.–4-е изд.–М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.–160 с.
Корнелиус Н. HR – менеджмент: поиск, подбор, тренинги, адаптация мотивация, дисциплина, этика./пер. с англ..–Днепропетровск: Баланс, Бизнес –Букс, 2005.–520 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практические задания: учебное пособие.– 3-е изд.– М.: Омега – Л, 2007. – 264 с.
Маслов В.М. Управление персоналом.–М.: ЮНИТИ, 2007.–159 с.
Маслов В.М. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.–М.:изд-во «Финпресс», 2004.–288 с.
М.И. Магура, М.Б. Курбатова. Современные персонал – технологии.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2001. –376 с.
Парслоу Э., Рей М. Коучинг в обучении. – СПб.: Питер,2003. – 168 с.
Управление персоналом: российский опыт/Н. Самохина.–СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: уч. Пособие/ пер. с англ. –М.: Финансы и статистика, 2002. -264 с.
Шекшня С. В. Основы управление персоналом современной организации. Уч.- практ. пособие. –М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. –352 с.
Шекшня С.В., Ермолкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета.–М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. –287 с.

7.2. Информационное и программное
обеспечение дисциплины
Перечень обучающих, контролирующих
и расчетных компьютерных программ

Microsoft Word;
Microsoft Excel;
Microsoft Power Point;
Internet Explorer;
Ast-Test;
Гарант;
Консультант Плюс.

Интернет-ресурсы:

Гнездилова Л. И. Ермолаева Е. Н.

Управление персоналом [Электронный ресурс]/ Гнездилова Л. И. Ермолаева Е. Н.:

М.: Российский государственный социальный университет, 2009. - 296 с. Доступна эл. версия. ЭБС "Университетская библиотека ONLINE".Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/73950/ ISBN: 978-5-7139-0712-9

Воробьёв Л. М.

Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации: [Электронный ресурс]/ Воробьёв Л. М. : М.: Лаборатория книги, 2010. - 102 с. Доступна эл. версия. ЭБС "Университетская библиотека ONLINE".Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/88669_Strategiya_i_taktika_upravleniya_chelovecheskimi_resursami_organizatsii.html

Поисковые системы:

1.www.google.ru – поисковая система

2. www.yandex.ru - поисковая система

Формы текущей аттестации

Текущий контроль проводится систематически на практических занятиях с целью установления уровня овладения студентами учебного материала. Имеет форму работы на семинарских занятиях, написания контрольных работ, подготовки кратких устных сообщений.

Промежуточный контроль (остаточных знаний) проводится с целью установления остаточных знаний по дисциплине (проводится в тестовой форме).

Формы итоговой аттестации

Итоговый контроль – для контроля усвоения данной дисциплины учебным планом предусмотрен в 5-м семестре – зачет, в 6-м семестре – экзамен. Экзаменационная оценка является итоговой по дисциплине и проставляется в приложении в диплому на основании выписки из зачетной книжки. Экзамен проводится в устной форме и в виде компьютерного тестирования.

Список вопросов для подготовки к экзамену (зачету)

Базовые понятия и сущность управления персоналом.
Понятие «персонал», его классификация и характеристика отдельных категорий.
Эволюция организационных форм кадрового управления.
Модели управления персоналом (зарубежный и отечественный опыт).
Рынок труда: понятие и его основные составляющие. Оценка его состояния.
Концепции управления персоналом, их эволюция и характеристика.
Классификация концепций управления персоналом (человек как ресурс и как личность).
Теория человеческого капитала и ее современная интерпретация.
Модель системы управления персоналом организации.
Кадровая политика и процесс ее формирования.
Кадровое планирование на предприятии: потребность в персонале и методы ее определения.
Кадровая служба предприятия: перспективы ее образования , функции и структура.
Стратегический подход к управлению персоналом.
Модель рабочего места и ее основные элементы.
Профессиональный отбор персонала и его основные этапы.
Внешний и внутренний отбор персонала. Критерии отбора.
Активные и пассивные методы привлечения персонала.
Инструментальная оценка персонала при его наборе.
Правовые аспекты найма на работу. Трудовой договор и его содержание.
Понятие, цели и задачи адаптации новых работников.
Виды адаптации и их краткая характеристика.
Особенности социально-психологической адаптации отдельных категорий работников.
Стресс при вхождении работника в организацию и пути его преодоления.
Цели и задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала.
Общие требования к системам оценки персонала.
Методы и способы оценки работы персонала.
Две группы факторов, оказывающих влияние на эффективность работы персонала.
Оценка потенциала работников.
Аттестация как комплексный метод оценки работы персонала. Его новые формы
Оценочные центры: история и практика их развития.
Профессиональное развитие персонала, его роль, задачи и содержание.
Мотивы профессионального развития и его основные формы.
Определение и формы профессионального обучения.
Классификация методов обучения и их краткая характеристика.
Понятие карьеры е ее виды.
Планирование карьеры, его основные этапы.
Резерв на замещение вакантной должности. Критерии отбора в резерв руководителей.
Понятие мотивации и ее модель.
Потребности человека как основа трудовой мотивации.
Мотиваторы, их последовательный характер проявления и развития.
Создание мотивированной рабочей среды. Состав факторов ее определяющих.
Организация и оплата труда персонала. Материальное стимулирование.
Система материального стимулирования труда.
Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда.
Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала. Роль профсоюзов.
Организационная культура: понятие и состав ее основных элементов.
Типология организационной культуры.
Процесс формирования организационной культуры.
Методы изучения сложившейся организационной культуры.
Понятие и структура организационной приверженности. Источники ее роста.

Материально-техническое обеспечение дисциплины

Программа дисциплины предполагает использование в учебном процессе видеоклассов и компьютерных классов.

Методические рекомендации
по организации изучения дисциплины для преподавателей

Темы дисциплин сгруппированы в три раздела.

Первый раздел «Концепции и подходы к управлению персоналом» включает в себя освоение понятий, составляющих теоретическую базу освоения дисциплины и понимания сути управления персоналом как профессиональной деятельности.

В нем отражена эволюция развития теории и практики управления персоналом, система взглядов ученых на данный процесс. Дана классификация концепций управления персоналом.

Особо выделена теория человеческого капитала, имеющая важное современное значение.

Выделены стратегический и системный подходы к управления персоналом. Представлена модель системы управления персоналом и даны краткие характеристики входящих к нее элементов.

Второй раздел «Методы и технологии управления персоналом» посвящена характеристике содержания основных направлений деятельности по управлению персоналом в организации. В нем раскрыты используемые методы и источники информации.

Применительно к каждому из представленных направлений деятельности (функции) кадровых служб организации дается специфический понятийный аппарат, приводится инструментарий и алгоритм действий работников указанной службы, а также руководителей и менеджеров, задействованных в общий процесс управления персоналом.

Раздел 3 «Управления поведением персонала и его эффективность» раскрывает значимость таких важнейших в социальном плане технологий, как формирование эффективной организационной культуры и организационной приверженности персонала. Здесь раскрывается состав основных элементов названых технологий, методы и источники их развития и отслеживания факторов, определяющих успех организации по их формированию.

Приводятся оценочные критерии и влияние названых технологий на общий процесс социального развития организации.

В завершение дается оценка эффективности управления персоналом.

Работа на практических занятиях направлена как на боле глубокое освоение материалов теоретического курса, так и на изучение конкретных практических ситуаций.

При этом целесообразно на практических занятиях предлагать студентам работу в режиме микрогрупп.

Задания к тестам являются с одной стороны, формами промежуточного контроля, а с другой –выступают в качестве банка данных для компьютерного тестирования по всему объему дисциплины и итогового контроля знаний.

Методические рекомендации
по изучению дисциплины для студентов

Процесс изучения дисциплины «Управление персоналом» включает в себя теоретическое осмысление накопленных знаний, опыта, а также овладение практическими навыками в решении конкретных ситуационных задач в разрезе отдельных тем.

Учитывая значительную долю самостоятельной работы, студент должен быть готов к освоению большого объема часов дисциплины внеаудиторных занятий. Для этого он должен овладеть навыками пользования всеми возможными источниками информации: учебниками, научными и периодическими изданиями, электронными и интернет – ресурсами, статистической и аналитической отчетностью и сборниками.

Контроль самостоятельной работы студентов (СРС) запланировано проводить путем защиты заданий СРС, тестирования, написания и презентации отчетов по СРС и выполнению курсовой работы.

Итоговый контроль знаний будет проводиться с помощью компьютерного тестирования, в ходе которого студенту будет выдано 60 заданий, включающих все 13 тем дисциплины.

Ответы на полученное индивидуальное задание студент должен дать в течении определенного промежутка времени.

Оценка результатов тестирования проводится по числу правильных ответов, ранжированных количественно с учетом выставляемой оценки «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно».

ГЛОССАРИЙ

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые условиях труда.

Аттестация - это комплекс кадровых мероприятий призванных оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполнения деятельности или занимаемой должности.

Безработица - это отсутствие занятости у определенной части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

Безработными считаются лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы, занимались ее поиском, предпринимали шаги к открытию собственного дела.

Гуманистический подход к человеку признает его самостоятельной ценностью, рассматривает его как социально-культурный феномен и особый объект управления.

Деловая игра - это метод обучения основанный на имитации принятия решений, наиболее близкий к реальной деятельности.

Занятость - это состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать.

Кадровые (рекрутинговые ) агентства - это организации, специализирую-щиеся на поиске и отборе персонала.

Кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методам работы с персоналом и др.

Кадровая политика - есть система взглядов, норм и принципов, определяющих основные направления, и методы работы с персоналом.

Карьера - продвижение вперед по однажды выбранному пути.

Карьерограмма - это перспективный документ, содержащий, обязательства администрации по вертикальному и горизонтальному перемещению работника и его обязательства повышать свою квалификацию.

Компетентность подразумевает наличие способностей, знаний, квалификации, опыта, необходимых для успешного решения задач.

Компетенция - отличается от любого другого критерия работника оценки наличием поведенческих идентификаторов.

Модель компетенции - инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.

Мониторинг - постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом.

Модель рабочего места – это совокупность его качественных и количественных характеристик.

Мотиваторы - факторы, которые повышают эффективность работы человека или его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям (мотивам) и которые пока не удовлетворены.

Мотивация - внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели.

Опцион - это права приобрести акции компании по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.

Персонал– это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал – стратегия представляет собой совокупность долгосрочных решений, которые формируют систему воздействия на персонал, направляющую его действия на реализацию миссии организации и ее бизнес-стратегий.

Потребности - это надобность в чем-либо, требующая удовлетворения.

Приверженность - это эмоциональное положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделить ее цели и ценности и напряженно трудиться.

Профиль должности - это описание компетенций, опыта, навыков, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или нескольких человек.

Резерв - это отобранная группа работников, достигших профессиональной компетентности и проявивших склонность и интерес к управлению.

Руководитель – это лицо, обладающее юридическим правом принимать решения и имеющее в подчинении других работников.

Рынок труда - это система общественных отношений, отражающих достигнутый баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Термин «Ассистент Центр» означает метод оценки компетенций, подразумевающий участие людей в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие специальности.

Тип преференции показывает, какими образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.

Тренинг - это метод обучения, с помощью смоделированных ситуаций дающий возможность развить необходимые знания, навыки и изменить отношение к собственному опыту.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, а также: знаний; навыков; мотиваций;

Человеческий капитал характеризуют: уровень образования; обладание экономически значимой информацией; духовное и телесное здоровье;

E:\Л-А-Ж\Н-Г-П-У\

ДИСЦИПЛИНЫ\УПРАВЛЕНИЕ_ПЕРСОНАЛОМ\2012\УП_УП-2012бак

Вид занятий

Гнездилова Л. И. Ермолаева Е. Н.

Управление персоналом [Электронный ресурс]/ Гнездилова Л. И. Ермолаева Е. Н.:

М.: Российский государственный социальный университет, 2009. - 296 с. Доступна эл. версия. ЭБС "Университетская библиотека ONLINE".Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/73950/ ISBN: 978-5-7139-0712-9

Воробьёв Л. М.

http://www.biblioclub.ru/88669_Strategiya_i_taktika_upravleniya_chelovecheskimi_resursami_organizatsii.html

Поисковые системы: