Конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс - umotnas.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс педагогического... 1 99.74kb.
Конкурс работников образования Всероссийский интернет-конкурс Педагогического... 1 202.36kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс 1 87.21kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет- конкурс 1 110.79kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс 1 67.47kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс 1 85.75kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс 1 137.41kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет-конкурс педагогического... 1 52.06kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс педагогического... 1 42.14kb.
Конкурс работников образования Всероссийский интернет-конкурс педагогического... 1 44.93kb.
Конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс 1 132.29kb.
Изучение курса «Мирный атом», как фактор, повышающий познавательный... 1 67.92kb.
Викторина для любознательных: «Занимательная биология» 1 9.92kb.

Конкурс работников образования всероссийский интернет конкурс - страница №1/1

Профессиональный конкурс работников образования

ВСЕРОССИЙСКИЙ ИНТЕРНЕТ – КОНКУРС

ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ТВОРЧЕСТВА

(2012-2013 учебный год)

Управление образования Администрации г. Ижевска

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

дополнительного образования детей

«Центр детского творчества»

Ленинского района г. Ижевска

Номинация конкурса:

Организация учебного процесса и управление учебным заведением

Статья


«Влияние микроклимата коллектива на профессионализм сотрудников и производительность труда»

Автор:


Головкова Наталья Александровна

Директор МБОУ ДОД «ЦДТ» г. Ижевска

ИЖЕВСК 2013

Влияние микроклимата коллектива

на профессионализм сотрудников

На микроклимат коллектива влияют отношения, сложившиеся в коллективе. Позитивные отношения складываются в том случае, если администрация учреждения грамотно подходит к обеспечению управления социальными процессами. К примеру, администрация должна владеть методами мотивации деятельности. На сегодняшний день методов мотивационной деятельности известно достаточно много. Можно воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность сотрудника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время, благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрения вселяют веру человека в себя, дают надежду на успех в выполнении заданий, усиливают стремление работать с наибольшей отдачей. (Вольгин А.П., Матирко В.И. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики». М.: Дело 2006 г. с.135).

Практика показывает, что положительные меры действуют эффективней, чем отрицательные. Применения негативных мер воздействия лучше всего действует наедине с подчиненным. В этом случае, они, как правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других сотрудников.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку сотрудника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении и самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Экономические методы мотивации.

Деньги — это наиболее очевидный способ, которым руководитель учреждения может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера обязательно ведут к усилению мотивации.

В, не меньшей степени общая программа мер компенсации организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует раз и навсегда запомнить, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности — две совершенно разные вещи.

Нематериальные стимулы к труду.

Современный руководитель должен постоянно отмечать ценность сотрудника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а так же достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общее впечатление, а на конкретные и точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут бать единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер. Именно это и следует создавать руководителю, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе также можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении учреждением, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по. служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как профессионала, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются


администрацией. Публичное признание выражается в широком
распространении информации о достижениях работников, в награждении особо отличившихся людей грамотами и т.д. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками, поощрениями и др.

I

К моральным стимулам относятся похвала и критика.



При правильной работе администрации учреждения эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной. Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивируют.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков и упущений. Это возможно при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, аргументированность, отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего, акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

К примеру, в нашем учреждении мы попытались систематизировать позитивные и негативные факторы, влияющие на микроклимат в коллективе.

Мотивирующие факторы

Демотивирующие факторы

- достаточная информация о том, что происходит в организации;

- справедливое распределение премий;

- похвала за проделанную работу;

- прозрачность заработной платы (возможность самому рассчитать премию или бонус);

- четкость целей;

- реалистичность планов;

- укрепление командного духа;

- видимый карьерный рост;

- использование творческого потенциала;

- соревновательный дух



- нарушение негласного контракта;

- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие реальной необходимости работать лучше;

- неинформированность о результатах своей работы;

- отсутствие или откровенный саботаж взаимосвязей с других подразделений;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника;

- финансовая недобросовестность руководства;

-некорректное отношение руководства (как к временному явлению, или «глупой рабочей силе»);



-несправедливость руководства.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности сотрудников в труде.