Анализ уровня образования и квалификации

Демченкова О.А.

кандидат социологических наук, доцент

Государственный университет – Высшая школа экономики
АНАЛИЗ УРОВНЯ ОБРАЗОВАНИЯ И КВАЛИФИКАЦИИ

РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ предприятий

Интенсивная разработка концепции человеческого капитала началась в 50-60-е гг. XX века как попытка объяснить увеличение разрыва в темпах экономического роста и развития между группой промышленно развитых стран и остальными. В рамках данного направления в 60-х годах ХХ века работали Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. В результате было установлено, что одним из основных факторов увеличения производительности в промышленно развитых странах в послевоенный период является рост инвестиций в образование (как частное, так и государственное). Этот эффект был описан учеными через влияние “прогресса знаний”, “скрытых капиталовложений” на производительность и экономический рост: “образование может повышать качество человеческих усилий, хотя мы рассматриваем образование как обслуживающее культурные цели, весьма далекие от формирования человеческого капитала, который участвует в экономическом росте” [1, с. 139]. Человеческий капитал создается и наращивается главным образом посредством образования и обучения, благодаря которым повышается экономическая производительность человека, т.е. он может больше зарабатывать. Формальное образование является одной из важнейших форм человеческого капитала. Понятие человеческого капитала отсылает нас к двум определениям образования – как ресурса (собственно, человеческий капитал) и как системы (в которой происходит его накопление). Тем самым понятие человеческого капитала позволяет перекинуть мост между экономическим и социологическим подходами к образованию. Первый из них (экономический) рассматривает образование как источник экономического роста (через повышение качества рабочей силы и производительности труда) и оценивает его с позиций экономической эффективности. Социологический подход акцентирует внимание на социализации индивида в обществе и, следовательно, роли образования в формировании профессиональных навыков, а также в передаче культурных и моральных ценностей. С уровнем образования связано социальное неравенство в обществе и возможности социальной мобильности.

Руководствуясь новой методологией Всемирного Банка, развитые страны в структуре национального богатства, помимо элементов воспроизводимого капитала (основных и оборотных фондов, накопленных капиталов и денег), учитывают также природный и человеческий капитал. Человеческий капитал России, ее рабочая сила являются наиболее ценными производительными ресурсами по сравнению с сильно изношенным основным капиталом. Вложения в человеческий капитал, по существующим оценкам, гораздо эффективнее, чем инвестиции в основные фонды. Уже в восьмидесятые годы прошлого века инвестиции в образование в США стали рассматриваться не только как один из ведущих факторов усиления позиций на мировом рынке, но и в качестве решающего условия сохранения экономической и военной мощи государства [2, с.312]

К основным видам инвестиций в человека относятся образование, производственная подготовка, здравоохранение, миграция, поиск информации на рынке, рождение и воспитание детей. Эти инвестиции имеют специфические черты, нетипичные для других форм накопления капитала:

- эффективность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от предстоящего срока его использования. Этим объясняется, почему его формирование выгоднее осуществлять в начальный период жизни человека;

- человеческий капитал подвержен износу с "обратным знаком": по мере использования его ценность и объем не убывают, а увеличиваются. Речь идет о накоплении опыта: зрелый работник, чей человеческий капитал использовался много лет, производительнее новичка;

- по мере накопления человеческого капитала его доходность может возрастать, а не снижаться (как это характерно для физического капитала). Образование повышает эффективность человека не только в качестве работника, но и в качестве обучающегося, то есть ускоряет и облегчает процесс дальнейшего накопления знаний и навыков;

- передача человеческого капитала может осуществляться неформальными путями, в процессе совместной деятельности его носителей (например, от работников более квалифицированных к менее квалифицированным);

- имеющийся человеческий капитал выступает ключевым ресурсом при его воспроизводстве в следующем поколении (установлено, например, что уровень образования матери является важнейшим фактором, определяющим будущий уровень образования детей) [3, с.5].

В результате анализа проблем накопления человеческого капитала и его воздействия на экономический рост было выявлено, что в ходе экономического развития роль накопления человеческого капитала непрерывно возрастает. Связь образования с экономическим ростом может проявляться в различных формах. Образование может оказывать положительное воздействие на темпы экономического роста, обеспечивая передачу существующих знаний следующим поколениям работников, способствуя быстрейшему распространению в обществе недавно полученных знаний и создавая условия для приращения новых знаний:

- "рабочий эффект" получения образования выражается в повышении производительности работника;

- "распределительный эффект" заключается в улучшении предпринимательских способностей человека - он начинает эффективнее распределять имеющиеся у него ресурсы, быстрее внедряя нововведения в свою производственную и потребительскую практику, таким образом ускоряя распространение достижений НТП;

- "новаторский эффект" состоит в ускорении и повышении качества научного и технического поиска [3,с.8].

Статистические оценки вклада образования в экономический рост показывают, что доля этого фактора может доходить до 33% общего прироста валового национального продукта. Уровень безработицы среди высокообразованных работников в условиях рыночной экономики намного ниже, чем среди малообразованных. В экономически развитых странах такой разрыв составляет 2-4 раза. Поэтому программы переподготовки рабочей силы завоевали приоритетное место и в политике занятости. При правильной организации такие программы способны обеспечивать быструю отдачу. Важность развития человеческого капитала, в частности уровня квалификации работников, подтверждается опытом стран Западной Европы, США, Японии. По расчетам американских экономистов, в США около 50% роста национального дохода достигается за счет повышения уровня образованности работников.

Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции, направленные на повышение квалификации и переподготовку работников. Меняющиеся технологии производства, повышение степени информатизации, освоение новых продуктов и услуг, жесткие условия рынка, конкуренция, - все эти факторы требуют постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. Существуют программы повышения квалификации и переподготовки персонала, как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров, тренинговых компаниях или путем стажировок на отечественных предприятиях и за рубежом.

Конкретные навыки лучше всего получать в ходе обучения непосредственно на рабочем месте, особенно в условиях быстрых прогрессивных изменений в технологии производства. Качественное общее образование, предшествующее поступлению на работу, - лучшая гарантия того, что человек сможет на протяжении своей рабочей карьеры получать новые навыки, а также того, что работодатель будет заинтересован во вложении денег в профессиональное обучение такого работника.

Рыночные преобразования повлекли за собой серьезные социальные последствия. Особенным образом эти преобразования, принявшие форму конверсии, сказались на состоянии человеческого капитала военно-промышленного комплекса России. В дореформенный период ВПК включал около 70% российского промышленного потенциала. Непосредственно (не считая армии) там было занято 12 млн. лучших научных, технических, управленческих, рабочих кадров. В период реформ этим работникам пришлось адаптироваться одновременно к двум процессам: к самой конверсии и к социально-экономическим трансформациям на макроуровне. Российское общество, особенно в период перестройки и реформ, страдало хроническим невниманием к вопросам образования, считая его второстепенным. Вопросы непрерывного образования персонала предприятий практически не решались из-за кризисного финансового положения многих из них. На обследованных нами предприятиях военно-промышленного комплекса (ОАО "Кировский завод" г. Санкт-Петербург, ОАО НПП "Эра" г. Пенза) большинство работников повышали квалификацию более 5 лет назад: 47,0% инженерно-технических работников и 56,3% рабочих ОАО "Кировский завод" и 62,8% работников ОАО НПП "Эра". На момент опроса учились на курсах повышения квалификации на предприятии: 3,0% ИТР и 1,7% рабочих ОАО "Кировский завод", и ни одного работника ОАО НПП "Эра"(0%). Анализ статистики по подготовке и повышению квалификации работников выявляет реальную ситуацию в сфере обучения персонала на обследованных нами предприятиях. Количество обучающихся по всем видам обучения уменьшилось за рассмотренные три года, несмотря на то, что и в исходном, 2000 году, обучалось очень незначительное число работников. В ОАО "Кировский завод" мы рассмотрели количество работников, прошедших переподготовку и повысивших квалификацию, за 1991, 1996 и 2002 годы. Анализ данных позволяет сделать вывод, что на обоих предприятиях наблюд ается сокращение количества вышеуказанной группы работников, несмотря на то, что в целом их количество в ОАО "Кировский завод" значительно выше, чем в ОАО НПП "Эра". Ответы на некоторые вопросы исследования, проведенного нами на данных предприятиях, выявили различия во мнениях самих работников по отношению к обучению и повышению квалификации. Среди условий, необходимых для повышения эффективности труда работников предприятия, "обучение и регулярное повышение квалификации" назвали лишь 10,3% респондентов ОАО НПП "Эра", в то время как в ОАО "Кировский завод" 51,9% работников осознают важность и необходимость данного условия. Вероятно, столь явная разница во мнениях обусловлена различиями в экономическом положении предприятий. Первое из них находилось на момент проведения исследования в критической ситуации, на грани банкротства. Это признали 78,7% опрошенных экспертов предприятия. Работники не видят перспектив, 55,1% опрошенных считают, что за последние 5-6 лет возможность использовать свои знания и квалификацию только ухудшилась. Такого же мнения придерживается и значительное количество экспертов предприятия (59,6%). Ни один из руководителей не признал улучшения указанной возможности. Большинство экспертов (66,0%) ожидали в ближайшем будущем сокращения производства, 25,5% опрошенных - закрытия предприятия. Естественно, что вопросы повышения квалификации и переподготовки не являлись для работников актуальными в такой ситуации. Положение второго из данных предприятий можно было назвать, по мнению 77,5% экспертов данного завода, удовлетворительным. Значительная часть экспертов (65,0%) прогнозируют сохранение нынешней ситуации, 25,0% - расширение производства. Что касается возможности использовать свои знания и квалификацию, то большинство опрошенных ОАО "Кировский завод" считает, что за последние 5-6 лет возможность не изменилась.

В ситуации конверсии, когда увольняются (или увольняют) опытные квалифицированные кадры, а молодежь не идет на данные предприятия, теряется профессиональная преемственность, разрушаются научные школы в конструкторских и научно-производственных объединениях. Обеспечение притока молодых специалистов, их сохранение и закрепление явились одним из главных условий выживания конверсионных предприятий. С одной стороны, молодые работники отличаются небольшим производственным опытом и сравнительно низкой квалификацией, но, с другой стороны, молодежь располагает многими преимуществами - современные теоретические знания, лучшая адаптация к изменению условий труда и т. д. Молодые работники - это будущее любого предприятия. Для предприятий ВПК отсутствие молодых кадров стало в 1990-е годы острой проблемой, что грозило привести к разрыву цепочки воспроизводства знаний и опыта в коллективах (см. таблицу 1).

Таблица 1 Доля молодых работников (до 30 лет) на предприятиях ВПК, в % к общему числу работников

Годы	Работники в возрасте до 30 лет
	КОМЗ*	НПП "Эра"	Кировский завод
1991	15,0	-	-
1996	14,0	15,8	-
2002	14,5	7,8	14,8

Источник: Данные рассчитаны автором на основе статистики предприятий.

*КОМЗ - ОАО "Красногорский оптико-механический завод им. С. А. Зверева" (г. Красногорск, Московская обл.)

Считается, что для непрерывности передачи знаний и опыта старших поколений работников молодежи оптимальной является доля молодых работников около 25% . На обследованных предприятиях этот показатель не был достигнут. Доля молодежи там незначительна. Особенно критическая в этом плане ситуация наблюдалась в ОАО НПП "Эра" (только 7,8%), причем отмечается уменьшение доли молодых работников в два раза по сравнению с 1996 годом. В ОАО "Красногорский оптико-механический завод" данный показатель оставался стабильным на протяжении 1991-1996-2002 годов, хотя в целом оставался невысоким (14,5%) , как и в ОАО "Кировский завод" (14,8%). Можно предположить, что отсутствие или нехватка на предприятиях оборонной промышленности молодых квалифицированных работников связана с тем, что резко уменьшилось число выпускников средних специальных и высших технических учебных заведений. Анализ данных государственной статистики позволяет выяснить динамику выпуска специалистов для промышленности за период реформ. Проанализированные нами данные указывают на положительную динамику в выпуске специалистов для промышленности в период с 1997г. по 2000 г., в то время как за первые 5 лет реформ (1991-1996) число выпускаемых специалистов значительно уменьшилось. Если исходить из того, что выпущенные для промышленности специалисты шли работать на предприятия, то не должно было возникнуть дефицита кадров, с которым столкнулись многие отрасли российской промышленности в тот период, в особенности ВПК. Однако прослеживается совершенно иная ситуация. Большинство молодых специалистов старались трудоустроиться в частные коммерческие фирмы, где далеко не всегда могли работать по специальности, т. е. инвестиции, сделанные государством в их общий человеческий капитал (поскольку речь идет о государственных учебных заведениях), не принесли той отдачи, которая ожидалась. Специальный капитал данных молодых специалистов наращивался не на промышленных предприятиях, как предполагалось государством, а в коммерческих частных фирмах. Соответственно, дальнейшая трудовая деятельность этих специалистов будет, скорее всего, связана не с теми предприятиями промышленности, по отраслевой специализации которых они проходили обучение.

Основная причина нехватки молодых специалистов на предприятиях (в частности, на предприятиях ВПК) в исследуемый период - низкая заработная плата. Подавляющее большинство экспертов обследованных предприятий (82,5% в ОАО "Кировский завод" и 93,6% в ОАО НПП "Эра") назвали именно низкую заработную плату в качестве "основной причины, по которой сотрудники увольняются с предприятия". Можно предположить, что по этой же причине молодые специалисты не шли работать на предприятия. Большинство опрошенных экспертов ОАО "Кировский завод" (67,5% респондентов) отметили "обеспеченность квалифицированными кадрами как "наиболее важную проблему, требующую своего решения в настоящий момент". По поводу количества и качества рабочей силы большая часть экспертов того же предприятия имели следующее мнение: 62,5% опрошенных считали численность персонала недостаточной относительно потребностей производства, 57,5% респондентов оценивали уровень квалификации и профессионализма работников как средний.

Направленная подготовка и отбор специалистов - не единственный фактор закрепления и наращивания человеческого капитала предприятия. Немаловажную роль играет повышение качества жизни работников. Выполнение этого требования обеспечивается обучением и профессиональным ростом, ростом реальных доходов, социальными гарантиями. В качестве подтверждения данного вывода проанализируем некоторые данные проведенного исследования.

Работникам обследованных предприятий был задан вопрос: "Какие условия, по Вашему мнению, необходимы для повышения эффективности труда работников на Вашем предприятии?" В качестве основных условий назывались "повышение заработной платы"(81,8% ответивших ОАО "Кировский завод", 80,8% - в ОАО НПП "Эра"), "обучение и регулярное повышение квалификации работников" (39,3% и 10,3% соответственно), "улучшение социально-бытовых условий" (19,7% и 8,3%).

В реальных производственных условиях фактический уровень образования работника может не соответствовать требованиям его рабочего места. Это отклонение может иметь и, как правило, имеет негативные последствия. В том случае, когда образование работника ниже уровня, необходимого для данного рабочего места, предприятие не получает ожидаемого качества труда. Уменьшается вероятность творческого отношения к делу, стремления к профессиональному росту.

Если же образовательный уровень работника существенно выше требований рабочего места – можно ожидать снижения его интереса к данному виду труда, неудовлетворенности работой и желания сменить рабочее место.

Проведенное нами исследование показывает, что в исследуемый период эта проблема являлась очень актуальной и острой для предприятий оборонной промышленности. Как уже отмечалось выше, 68% экспертов ОАО "Кировский завод" считали обеспеченность квалифицированными кадрами важнейшим условием повышения эффективности производства и в то же время 58% опрошенных считали, что уровень квалификации и профессионализма персонала средний, а 15% экспертов оценивали его как низкий. При этом и работники, и эксперты в большинстве своем выражали мнение, что за последние 5-6 лет на предприятии не изменились возможности использовать свои знания и квалификацию, т.е. фактически возможности трудового потенциала работников не использовались в полной мере. Так считали 48% экспертов, 60% работников предприятия. В то же время 17% работников и 15% экспертов считали, что эти возможности ухудшились. Эксперты ОАО НПП "Эра", находившегося на грани банкротства, не считали "обеспеченность квалифицированными кадрами" самой актуальной проблемой для предприятия. Лишь 23,4% респондентов имели такое мнение. Подавляющее большинство экспертов (80,9%) отметили "выплату долгов по заработной плате" и такое же число (80,9%) указали "получение госзаказа". Уровень квалификации и профессионализма работников значительная часть опрошенных экспертов ОАО НПП "Эра" считали средним (38,3 %). Обращает на себя внимание тот факт, что 23,4% экспертов затруднились ответить на вопрос. Можно предположить, что это свидетельствует о недостаточном внимании со стороны руководителей предприятия к вопросам образования и квалификации кадров. При этом сами же эксперты признали, что возможность использовать знания и квалификацию за последние 5 лет ухудшилась (59,6% опрошенных). Примечательно, что ни один эксперт не отметил улучшения возможности, при том, что среди экспертов ОАО "Кировский завод" так считают 37,5%. Это также указывает на различия в отношении к вопросам образования работников на предприятиях в рассматриваемый период. Анализ ответов работников показывает, что в целом их мнения совпадают с мнениями экспертов по данному вопросу. Что касается оценки своей квалификации самими работниками, на Кировском заводе основная часть опрошенных достаточно высоко оценивали свой уровень квалификации: 63% работников считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе; 27% работников считали, что их квалификация выше или значительно выше выполняемой работы. Лишь 14% работников признали, что их квалификация ниже требований выполняемой работы. Большинство работников ОАО НПП "Эра" считают, что их квалификация соответствует выполняемой работе (76,3% опрошенных), 13,5% оценивают свою квалификацию "несколько выше", 3,8%- "несколько ниже", 4,5%- "значительно выше".

Анализ ответов показывает, что на обоих рассмотренных предприятиях присутствовала определенная часть работников, считавших свою квалификацию несколько выше требований рабочего места. Можно предположить, что это являлось или в ближайшем будущем могло явиться причиной их неудовлетворенности работой при условии отсутствия продвижения данных работников по должности. Анализ ответов по возрасту опрошенных показывает, что наибольшее число работников, считавших свою квалификацию несколько выше требований их рабочего места, относились к возрастной группе "56 лет и старше"(56% опрошенных), далее следовала возрастная группа "до 20 лет"(22%). Молодые работники до 30 лет в большинстве своем оценивали свою квалификацию "значительно выше". Работники среднего возраста в основном выбирали вариант ответа "моя квалификация соответствует выполняемой работе". Можно предположить, что если в случае со старшими работниками их мнение соответствует реальности, то молодежь до 20 лет просто неадекватно оценивает свою квалификацию (считает ее выше реального уровня). Однако именно молодежь (в возрасте 20-30 лет), неудовлетворенная какими-либо сторонами своей работы, будет увольняться с предприятия.

Для нашего исследования представляли интерес различия в оценках своей квалификации между мужчинами и женщинами, работавшими на рассматриваемых предприятиях. Анализ ответов мужчин и женщин выявил в целом более высокую оценку своей квалификации мужчинами, чем женщинами обоих предприятий. Женщины, работавшие на двух рассмотренных предприятиях, давали разные оценки своей квалификации. Незначительно отличается количество считавших свою квалификацию соответствующей работе (46% в ОАО "Кировский завод" и 52% в ОАО НПП "Эра"). Самые большие различия выявились в оценках "значительно ниже": 67% в ОАО "Кировский завод" и ни одной ответившей в ОАО НПП "Эра". В целом среди опрошенных около 83% работников ОАО "Кировский завод" нигде не учились на момент опроса, причем 37% работников объясняли это тем, что для их работы этого не требуется, 40% работников вообще не намерены были учиться. В ОАО НПП "Эра" не училось подавляющее большинство опрошенных работников (91,7%). Основными объяснениями были: "нет средств заплатить за нужное мне обучение" (37,8%) и "для моей работы это не нужно"(32,7%).В тоже время более половины работников ОАО "Кировский завод" (57%) и ОАО НПП "Эра" (62,8%) повышали свою квалификацию более 4-5 лет назад, хотя, как известно при современных темпах научно- технического прогресса за 5 лет полученные знания практически полностью устаревают. Вероятно, здесь имеет место и объективные факторы, т.е. используемое оборудование не требует повышения квалификации персонала. В этих условиях необходимо более интенсивно модернизировать производство, в этом заключается один из резервов повышения эффективности производства.

Проведенное исследование показало, что со стороны персонала обследованных предприятий есть неиспользованные резервы. Так, 26% работников ОАО "Кировский завод" и 26,3% работников ОАО НПП "Эра" хотели бы учиться, почти 30% работников ОАО "Кировский завод" и 25,6% работников ОАО НПП "Эра" затруднились ответить на этот вопрос и, вероятно, если создать соответствующие условия, то из этой среды нашлись бы желающие продолжить свое обучение и повысить квалификацию. К тому же 21% работников ОАО "Кировский завод" и 37,8% работников ОАО НПП "Эра" заявили, что они не учатся, т.к. у них нет средств заплатить за нужное им обучение.

Таким образом, можно сделать вывод, что на обследованных оборонных предприятиях существуют проблемы, связанные с повышением квалификации, получением образования работников, а также имеет место несоответствие квалификации и уровня образования части работников выполняемой ими работе. Достаточно велико число работников, считающих свою квалификацию выше, чем требуется для их рабочего места, что порождает неудовлетворенность трудом и угрозу высокой текучести персонала.

В то же время большая часть работников не довольна реально существующими возможностями повышения квалификации и получения образования. Проведенное исследование показало, что со стороны персонала обследованных предприятий есть неиспользованные резервы. Значительная часть работников положительно относятся к возможности продолжить обучение, однако основным препятствием для этого является отсутствие денег на оплату обучения. Кроме того, около трети опрошенных затруднились с ответом на вопрос о дальнейшем обучении, и, возможно, если создать соответствующие условия, в этой среде также нашлись бы желающие продолжить обучение и повысить квалификацию. Характерно, что в ОАО "Кировский завод" работники большей частью осознают важность и необходимость этих условий для повышения эффективности их работы, в то время как в ОАО НПП "Эра" достаточно большое число работников придерживаются мнения, что "для их работы это не нужно". Вероятно, здесь сказываются различия в экономическом положении двух рассмотренных предприятий, в техническом оснащении и перспективах дальнейшего развития производства.

ЛИТЕРАТУРА

1.Дятлов С.А. Экономика образования в условиях переходного периода. - СПб, 1993.

2. Reich R.B. Human capital and economic policy // Dissent - N.Y., 1983.

3. Капелюшников Р. И., Алабегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г./ и др. Человеческий капитал России – проблемы реабилитации // Общество и экономика.- 1993.-№ 9-10.